სამუშაო გარემოსა და ოფისის კულტურის კვლევის შედეგები

ორგანიზაციული კულტურის გავლენა და ეფექტი ბიზნესის წარმატებაზე, ერთი შეხედვით, რთულია რომ გაიზომოს ან შეფასდეს. თუმცა, არავინ დავობს იმაზე, რომ კორპორატიული კულტურა, მისია და ღირებულებები ცალსახად ქმნის წარმატებულ ან წარუმატებელ ბიზნესს. ამ საკითხს მუდმივად იკვლევს ევროპული (დასავლეთი, აღმოსავლეთი) ბიზნეს საზოგადოება. საინტერესოა “დელოიტის”  ადამიანური კაპიტალის 2016 წლის კვლევა, რომლის მიხედვითაც, გამოკითხულთა 82% მიიჩნევს, რომ კორპორატიული კულტურა დღეს ბიზნესის კონკურენტული უპირატესობაა.

რა არის ორგანიზაციული კულტურა? დეფინიცია ძალიან ბევრია, მაგალითად ჯეკ უელჩი ამბობს, რომ “ორგანიზაციული კულტურა ესაა ის წესები, რომლითაც კეთდება ბიზნესი”; გამომგონებელი და ბიზნესმენი ალან ადლერი მიიჩნევს რომ “ორგნიზაციული კულტურა ესაა სამუშაო ადგილის ცივილიზაცია”. მიუხედავად მოსაზრებების სიმრავლისა, ორგანიზაციული კულტურა ესაა იმუნური სისტემა, რომელიც “ორგანიზაციულ მეტაბოლიზმს” განსაზღვრავს.

ორგანიზაციულ კულტურაზე ჩვენთანაც ძალიან ხშირად საუბრობენ - კომპანიის ლიდერები და HRM მენეჯერები ფიქრობენ და აანალიზებენ, რა გავლენას ახდენს კულტურა გუნდის წევრების ქცევაზე. ყურადღების მისაქცევია რამდენიმე ძალიან მნიშვნელოვანი დეტალი, კერძოდ:

  • ორგანიზაციის კულტურის შექმნა თუ ცვლილება ლიდერების საქმეა და არა მხოლოდ HR მენეჯერის 
  • ვიცით, რომ ორგანიზაციული კულტურა მნიშვნელოვანია, თუმცა მისი აღქმა თუ გაგება ჩვენთანაც კვლავ ბუნდოვანია. ბევრი ფიქრობს, რომ კულტურის მართვა და შეფასება რთულია (თუმცა, არ არის რთული)
  • ცვლილებების დროს, სწორედ ორგანიზაციული კულტურაა, რომელსაც შეუძლია წარმატების ან წარუმატებლობის შექმნა
  • ორგანიზაციული კულტურა მხოლოდ მისია, ღირებულებები და ხედვა არ არის. კულტურაა ანაზღაურება, სტრუქტურა, სამუშაო გრაფიკი,  ოფისის ინტერიერი, შეღავათები და თანამდებობების დასახელებებიც კი.

დელოიტის კვლევა ჩვენთვის ინსპირაციის წყარო გახდა, გადავწყვიტეთ მოგვეძია კლვევის მეთოდი და გამოგვერკვია: რა არის ჩვენი ცოდნა ორგანიზაციულ კულტურაზე; რა მოლოდინებია სამუშაო კულტურაზე, რა მოლოდინებია ორგანიზაციასა და სამუშაო გარემოსთან მიმართებაში.

დავაზუსტებთ, რომ ორგანიზაციული კულტურა ესაა “როგორ კეთდება ბიზნესი”, ხოლო ჩვენი გამოკითხვა სამუშაო კულტურას, ე.წ Culture manifesto-ს ეხება, რომელსაც, ცხადია, ჯერ ლიდერები და შემდეგ ორგანიზაციული კულტურა  ქმნის.

გამოკითხვა ჩატარდა ონლაინ კითხვარითა და 37 კითხვით. გამოკითხვაში მონაწილეობა მიიღო 1452 რესპოდენტმა. ინფოგრაფიკით მოცემულია  რესპოდენტების სტრუქტურა და მათი მოლოდინები

რესპოდენტების უმეტესობა  (29.23 %) მიეკუთვნება 31-36 ასაკობრივ ჯგუფს და ყველა დასაქმებულია. ამ ასაკობრივი ჯგუფის 92.86 % მიიჩნევს, რომ კულტურა ისეთივე მნიშვნელოვანია, როგორც ბიზნესის სტრატეგია, 95.24% მიიჩნევს, რომ კულტურა პირდაპირ გავლენას ახდენს თანამშრომლის განწყობასა და მოტივაციაზე, ხოლო რესპოდენტთა 59.52% მიიჩნევს, რომ კულტურა გავლენას ახდენს ოფისის დიზაინზე. 

ამ ასაკობრივ ჯგუფში, რესპოდენტთა უმეტესი ნაწილი (93.65%) თვლის,  რომ კომპანია ხშირად უნდა აღნიშნავდეს მიღწევებსა და გამორჩეულ შედეგებს გუნდის წევრებთან ერთად. საინტერესოა მათი დამოკიდებულება თვითონ სამუშაოს მიმართაც - გამოკითხულთა 95.24% ფიქრობს, რომ მრავალფეროვანი და საინტერესო სამუშაო აუცილებელია.

რაც შეეხება კომუნიკაციას, 92.06% აფიქსირებს, რომ აუცილებელია მხარდაჭერა მენეჯერებისაგან; 68.25% მიიჩნევს რომ მენეჯრებთან კომუნიკაცია ოფიციალური წესების დაცვის გარეშე უნდა ხდებოდეს. 

31-36 ასაკობრივ ჯგუფში საინტერესოა მოლოდინი სამუშაო გარემოზე, შეღავათებსა და განვითარებაზე:

ა) სამუშაო გარემო

31-36 წლის რესპოდენტების 61.9% თვლის, რომ საჭიროა ჩაცმის სტილისა და ქცევის წესების დაცვა; 71.43% ფიქრობს რომ საოფისე ტექნიკა და ავეჯი აუცილებელია იყოს განახლებული; 73.02% თვლის, რომ აუცილებელია სპეციალური სივრცე სოციალიზაციისა და კომუნიკაციისთვის. რაც შეეხება სახლიდან მუშაობის შესაძლებლობას,  გამოკითხულთა მხოლოდ 22.2 % ია თანახმა გაიზიაროს ეს შესაძლებლობა.

ბ) შეღავათები

ამ ასაკობრივ ჯგუფში 40.48% თვლის, რომ ორანიზაციის შეღავათები მორგებული უნდა იყოს ინდივიდუალურ საჭიროებას; 69.50% თვლის, რომ ორგანიზაციებში საჭიროა კაფეტერია; 61.90% თვლის, რომ ორგანიზაცია უნდა ზრუნავდეს მათი ოჯახის წევრებზე და 60.32% ფიქრობს, რომ ხშირად უნდა ტარდებოდეს გასართობი ღონისძიებები და 66.67% თვლის რომ ორგანიზაციები ხშირად უნდა აფინანსებდნენ სპორტულ ღონისძიებებს;

გ) განვითარება 

რესპოდენტების 81.45% მიიჩნევს, რომ დაწინაურების შესაძლებლობა თანაბრად უნდა ვრცელდებოდეს ადამიანებზე, თუმცა 69.05% ფიქრობს, რომ სამუშაო სტაჟის გავლენა პროფესიების მიხედვით მნიშვნელოვანია; 73.81% მიიჩნევს, რომ მენეჯერები და კოლეგები უნდა ეხმარებოდნენ ცოდნის მიღებაში და 69.84% თვლის, რომ მუდმივი სწავლების პროცესი აუცილებელია

დ) ანაზღაურება  

ამ ასაკობრივ ჯგუფში, 71.43% მიიჩნევს, რომ არ არის აუცილებელი ლიდერ კომპანიაში მუშაობა და 53.17% თვლის, რომ ანაზღაურება უნდა იყოს მაღალი და კონკურენტუნარიანი

რესპოდენტების მეორე მოცულობითი ჯგუფს მიეკუთვნება 28-30 ასაკობრივი ჯგუფი (20.65%). ამ ჯგუფშიც მაღალია ცოდნა ორგანიზაციული კულტურის გავლენაზე, კერძოდ 93.45% თვლის, რომ ორგანიზაციული კულტურა ისეთივე მნიშვნელოვანია როგორც ბიზნესის სტრატეგია. უნდა აღინიშნოს, რომ ამ ჯგუფის მოლოდინები საკმაოდ განსხვავებულია სამუშაო გარემოს, შეღავათების, კომუნიკაციასა და განვითარებაზე. 

ა) სამუშაო გარემო 

რესპოდენტების 40.5 % თვლის, რომ საჭიროა ჩაცმის სტილისა და ქცევის წესების დაცვა; 60.67% ფიქრობს,  რომ საოფისე ტექნიკა და ავეჯი აუცილებელია იყოს განახლებული;  77.53 % თვლის, რომ აუცილებელია სპეციალური სივრცე სოციალიზაციისა და სახლიდან მუშაობის შესაძლებლობას კი 14.61% დაეთანხმა. გამოკითხულთა 53.93% მიიჩნევს, რომ მენეჯრეთან კომუნიკაცია უნდა იყოს უშუალო და არ არის კომუნიკაციის ოფიციალური წესის დაცვა საჭირო;

ბ) შეღავათები

რესპოდენტთა 29.21 % თვლის, რომ ორანიზაციის შეღავათები მორგებული უნდა იყოს ინდივიდუალურ საჭიროებას, ხოლო 47.19% ფიქრობს, რომ შეღავათებისას მნიშვნელოვანია თვითონ საქმე და პოზიცია. კაფეტერიის საჭიროებას ორგანიზაციაში გამოკითხულთა 51.69% დაეთანხმა, 71.91% ფიქრობს, რომ ორგანიზაცია უნდა აფინანსებდეს სპორტულ ღონისძიებებს, როდესაც 58.43% პროცენტი მიიჩნევს, რომ გასართობი ღონისძიებების დაფინანსებაც აუცილებელია. 

გ) განვითარება 

რესპოდენტების 91.05% მიიჩნევს, რომ მათთვის მნიშვნელოვანია მაღალი მენეჯმენტისგან მხარდაჭერა, 98.88% თვლის, რომ აუცილებელია ორგანიზაცია საშუალებას აძლევდეს გუნდის წევრებს შეასრულონ მრავალფეროვანი სამუშაო. 

83.15% თვლის, რომ მენეჯერი უნდა ეხმარებოდეს გუნდის წევრებს  მეტი ცოდნის მიღებაში, ხოლო 30.34% თვლის რომ სამუშაო სტაჟი გავლენას არ უნდა ახდენდეს დაწინაურების შესაძლებლობებზე. 

დ) ანაზღაურება 

28-30 ასაკობრივ ჯგუფში, რესპოდენტთა 51.25% თვლის, რომ ორგანიზაცია მათ უნდა სთავაზობდეს მაღალ ანაზღაურებას და 32.58% მიიჩნევს, რომ არ არის აუცილებელი მათი დამსაქმებელი წარმოადგენდეს ლიდერ ორგანიზაციას. 

რესპოდენტების ყველაზე საინტერესო კატეგორიას წარმოადგენს 23-27 ასაკობრივი ჯგუფი, რომელის რესპოდენტების 18.56% ს შეადგენს. ამ ჯგუფის რესპოდენტების მოლოდინები და ცოდნა მკვეთრად განსხვავებულია წინა ორი ასაკობრივი ჯგუფისგან. მაგალითად, ამ ასაკობრივი ჯგუფის 51.25 % ფიქრობს, რომ  ხანდახან სხვადასხვა (საინტერესო) პროექტებზე მუშაობა მათთვის საინტერესოა, ხოლო  25% კი თვლის, რომ სახლიდან მუშაობა შესაძლებელია.

ა) სამუშაო გარემო 

ამ ასაკობრივი ჯგუფის 53.75% თვლის, რომ ხანდახან საჭიროა ჩაცმის სტილისა და ქცევის წესების  დაცვა; 77.50% თვლის, რომ აუცილებელია სპეციალური სივრცე სოციალიზაციისა და  არაფორმალური კომუნიკაციისთვის;  77.53 % მიიჩნევს, რომ უნდა ჰქონდეთ საკმარისი დრო კოლეგებთან არაფორმალური ურთიერთობისთვის და 61.25% ურჩევნია მენეჯერთან არაოფიციალური ფორმით კომუნიკაცია

ბ) შეღავათები

რესპოდენტთა 81.25% მიიჩნევს, რომ ორგანიზაცია უნდა აფინანსებდეს სპორტულ ღონისძიებებს, 62.50% თვლის, რომ ორგანიზაციამ ხშირად უნდა მოაწყოს გასართობი ღონისძიებები, ხოლო 61.25% თვლის, რომ კაფეტერია საჭიროა ორგანიზაციაში;

გ) განვითარება 

რესპოდენტების 95%-ს აქვს მოლოდინი ჰქონდეს მრავალფეროვანი საქმე, 56.25% თვლის, რომ სწავლება ორგანიზაციაში მუდმივად უნდა ხდებოდეს, ხოლო 88.75 % აქვს მოლოდინი, მენეჯერისგან მიიღოს მეტი ინფორმაცია და მხარდაჭერა განვითარებაზე;

დ) ანაზღაურება 

ანაზღაურებაზე მოლოდინი კვლავ განსხვავებულია ამ ასაკობრივ ჯგუფში, რესპოდენტთა 49.44% აქვს მაღალი ანაზღაურების მოლოდინი, 35% ფიქრობს, რომ ლიდერ კომპანიაში მუშაობა მათთვის საინტერესოა, ხოლო 43.75% მიიჩნევს, რომ ორგანიზაციის მიერ შეთავაზებული შეღავათები მორგებული უნდა იყოს მათ ინტერესებსა და საჭიროებებზე.

კვლევის შედეგების მიხედვით, მოლოდინები მკაფიოდ განსხვავდება ასაკობრივი ჯგუფების მიხედვით. გამოვყავით სამი ძირითადი მიმართულება ასაკობრივი ჯგუფების მიხედვით, სადაც განსხვავებული მოლოდინები დაფიქსირდა:

ცონდა ორგანიზაციულ კულტურაზე

  • 31-36 ასაკობრივი ჯგუფი, 92,86 % იცის, თუ რა არის ორგანიზაციული კულტურის გავლენა ბიზნესის წარმატებასა და სამუშაო გარემოზე
  • 28-30 ასაკობრივი ჯგუფი, 93.45% თვლის, რომ ორგანიზაციული კულტურა ისეთივე მნიშვნელოვანია როგორც ბიზნესის სტრატეგია
  • 23-27 ასაკობრივი ჯგუფი, 100% ფიქრობს, რომ კულტურა გავლენას ახდენს გუნდის წევრების შერჩევაზე, მოტივაციის შექმნასა და გუნდის შენარჩუნებაზე

ანაზღაურება 

  • 31-36 ასაკობრივი ჯგუფი, 53.17 % აქვს მოლოდინი მაღალ ანაზღაურებაზე
  • 28-30 ასაკობრივი ჯგუფი, 51.25% აქვს მოლოდინი მაღალ ანაზღაურებაზე 
  • 23-27 ასაკობრივი ჯგუფი, 49.44% აქვს მოლოდინი მაღალ  ანაზღაურებაზე

განვითარება

  • 31-36 ასაკობრივი ჯგუფი, 69.84% თვლის, რომ მუდმივი სწავლების პროცესი აუცილებელია
  • 28-30 ასაკობრივი ჯგუფი, 58.43% მიაჩნია, რომ მუდმივი სწავლების პროცესი აუცილებელია
  • 23-27 ასაკობრივი ჯგუფი, 56.25%, თვლის რომ მუდმივი სწავლების პროცესი საჭიროა ორგანიზაციაში

სამუშაო გარემო 

სამუშაო გარემოს მიმართულებით (კომუნიკაცია გუნდში, სამუშაო დღის ხანგრძლივობა, ოფისის დიზაინი, ჩაცმის სტილი, მოქნილი სამუშაო გრაფიკი, კაფეტერია, უშუალო კომუნიკაცია) სამივე ასაკობრივი ჯგუფის მოლოდინი მაღალია, თუმცა უნდა 31-36 და 23-27 წლის ასაკობრივი ჯგუფების მოლოდინი ჩაცმის სტილსა და ქცევის წესების დაცვაზე მაღალია, 28-30 წლის ასაკობრივ ჯგუფთან შედარებით.

ცხადია, შეუძლებელია ყველა ადამიანის ინდივიდუალურ მოლოდინთან დამთხვევა, თუმცა ორგანიზაციებს შეუძლიათ შეისწავლონ საკუთარი ადამიანური რესურსის სტრუქტურა, გაანალიზონ შესაძლო მოლოდინები და იფიქრონ, რა მოლოდინებმა შეიძლება შექმნან გამოწვევა, ან რა მოლოდინების დამკაყოფილება შეუძლიათ სისტემურ დონეზე.

 

 

2017 წლის ყველაზე მოთხოვნადი პროფესიები (პირველი 3 კვარტლის მონაცემებით)
HR მენეჯერების რჩეული კითხვები გასაუბრების ჩასატარებლად
სამსახურში დაგვიანების მიზეზები
ინტერვიუზე ხშირად დასმული კითხვები
რას ფიქრობს ხალხი განვითარებაზე?
2016 წლის ყველაზე მოთხოვნადი პროფესიები
რა შემთხვევაში შეიცვლიდით სამსახურს? (გამოკითხვის შედეგები)
რა მუსიკას უსმენენ სხვადასხვა პროფესიის ადამიანები
სამსახურის მაძიებელთა გამოკითხვის შედეგები (2016)
2015 წლის IV კვარტლის დასაქმების ბაზრის ანალიზი
საშუალო რგოლის მენეჯერების ჩართულობის ანალიზი
რატომ მიდიან თანამშრომლები მენეჯერისგან?
2015 წლის III კვარტლის დასაქმების ბაზრის ანალიზი
მოტივაციის შესაფასებელი გამოკითხვის შედეგები
2015 წლის I კვარტლის დასაქმების ბაზრის ანალიზი
2015 წლის II კვარტლის დასაქმების ბაზრის ანალიზი
სამსახურის მაძიებელთა გამოკითხვის შედეგები
ინტერვიუს კითხვების გამოკითხვის შედეგები