სამი ელემენტი, რომელსაც უნდა შეიცავდეს დასაქმებულის შეფასება

ბევრი დასაქმებული იღებს დამსაქმებლისგან ყოველწლიურ შეფასებას. როგორც წესი, ეს სტანდარტული პროცესია - დასაქმებულები უშუალო მენეჯერებთან ერთად მართავენ შეხვედრას და განიხილავენ გასული წლის შედეგებს. ამ შეფასებას შეიძლება ბევრი სხვადასხვანაირი შედეგი მოჰყვეს, მაგალითად, ანაზღაურების ცვლილება ან დაწინაურების შესაძლებლობის განსაზღვრა.

კომპანიები დასაქმებულების მიერ სამუშაოს შესრულების შეფასების ამ მეთოდს ხშირად იყენებენ. შეფასება, თუ ის სწორად არის დაგეგმილი, დასაქმებულის პირადი, პროფესიული და კომპანიის შედეგების ზრდის საუკეთესო ხერხია.

FastCompany გვიზიარებს სამ მთავარ ელემენტს, რომელსაც უნდა შეიცავდეს კარგი შეფასება:

1. დასაქმებულის ძლიერი და სუსტი მხარეების განსაზღვრა;

შეფასების შეხვედრაზე დასაქმებულის მენეჯერმა და დასაქმებულმა უნდა განიხილონ მისი პოზიციისთვის დამახასიათებელი ვალდებულებები, მიზნები და როგორ ართმევს თავს ის ამ ამოცანებს. საუკეთესო შემთხვევაში, დასაქმებულს შეხვედრაზე პირველ რიგში საკუთარი თავის შეფასების შესაძლებლობა უნდა ჰქონდეს. მან უნდა მიუთითოს საკუთარი პოზიცია, მისი მოსაზრებით როგორ იმუშავა გასულ წელს, შეასრულა თუ არა დაკისრებული ვალდებულებები. ამ პრეზენტაციის შემდეგ იგივე კრიტერიუმებით აფასებს უშუალო მენეჯერიც.

დასაქმებულის მიერ საკუთარი თავის შეფასებით, მენეჯერს შეუძლია ცხადად დაინახოს რამდენად ადეკვატურად აფასებს თანამშრომელი საკუთარ ძლიერ და სუსტ მხარეებს. ზოგიერთი მათგანი შეიძლება ზუსტად უთითებდეს მიმართულებებს, სადაც დამატებითი მუშაობა სჭირდება. ადამიანებს უჭირთ ხოლმე საკუთარი სისუსტეების იდენტიფიცირება.

შეფასების ეფექტურობისთვის მნიშვნელოვანია დასაქმებულის ძლიერი და სუსტი მხარეების განსაზღვრა. ადამიანებს ხშირად ეშინიათ ნეგატიური მხარის გამოვლენა, რადგან ფიქრობენ, რომ ეს უარყოფითად აისახება მათი დაწინაურების შესაძლებლობაზე.

ჯანსაღ კომპანიაში, ყოველწლიურად დადებითი შეფასების მიღება არ ნიშნავს იმას, რომ ყველაფერს იდეალურად აკეთებთ. ამგვარი შეხვედრების მთავარი მიზანია განსაზღვროთ გასაუმჯობესებელი მხარეები, შემდეგი მთელი წელი კი ამ გაუმჯობესებაზე იმუშავოთ. კარგი შეფასება კი სწორედ ამ მუშაობის შედეგად მიიღოთ.

2. პროფესიული განვითარების გეგმა;

იმისთვის, რომ სისუსტე სიძლიერედ გარდაიქმნას, მნიშვნელოვანია მენეჯერთან ერთად შედგეს პროფესიული განვითარების გეგმა. სისუსტეების იდენტიფიცირების შემდეგ დასაქმებულმა და მისმა მენეჯერმა უნდა განსაზღვრონ უნარები და ცოდნა, რომელიც იწვევს სისუსტეს. შემდეგ კი დაგეგმონ კონკრეტული ნაბიჯები, რომელსაც დასაქმებული განახორციელებს სისუსტეების გამოსასწორებლად. მაგალითად, ეს შეიძლება იყოს მენტორობის მიღება გამოცდილი თანამშრომლებისგან, ფორმალური და არაფორმალური განათლების სხვადასხვა სახე, სასერტიფიკატო პროგრამები, ტრენინგები ა.შ.

პროფესიული განვითარების გეგმა უნდა განსაზღვრავდეს გზებს, როგორ უნდა შეივსოს დასაქმებულმა ცოდნა და ვადას, რა ვადაში უნდა განახორციელოს ეს.

3. შემაჯამებელი დანიშნულება;

შესრულებული სამუშაოს შეხვედრას შემაჯამებელი დანიშნულება უნდა ჰქონდეს. შეხვედრის დროს დასაქმებული და მენეჯერი აფასებენ გასული წლის შედეგებს. დასაქმებულს უნდა ჰქონდეს საკუთარი გამოცდილების განხილვის შესაძლებლობა, კერძოდ, რა ისწავლა, როგორ შეიძინა ეს ცოდნა და უნარები. მენეჯერმა თავის მხრივ, უნდა წარმოადგინოს საკუთარი შეფასება, მისი აზრით რომელი მიმართულებით განვითარდა დასაქმებული.

სამუშაოს შესრულების პერიოდული შეფასება მნიშვნელოვანია იმისთვის, რომ დასაქმებულებს მათი ვალდებულებების მიმართ გაუჩნდეთ პასუხისმგებლობის გრძნობა. კომპანიები, რომლებიც სერიოზულად ეკიდებიან განგრძობით განათლებას, აღიარებენ, რომ ყველა დასაქმებულს აქვს განვითარების და ზრდის შესაძლებლობა. ადამიანებისთვის ამგვარი შესაძლებლობების მიცემა პირველ რიგში კომპანიას უხსნის ზრდის ახალ შესაძლებლობებს. ამავდროულად, ამგვარი მიდგომით დასაქმებული თავს მეტად დაფასებულად გრძნობენ კომპანიაში, მათ იციან, რომ კომპანია ზრუნავს პროფესიულ ზრდაზე, ეს კი საბოლოოდ პოზიტიურად აისახება დასაქმებულების შენარჩუნების და გადინების მაჩვენებლებზე.