როგორ გადაახალისა Netflix-მა ადამიანური რესურსები

© პეტი მაკქორდი

ფეისბუქის საოპერაციო დირექტორმა, შერილ სენდბერგმა მას ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი დოკუმენტი უწოდა, რაც კი ოდესმე სილიკონის ველზე შექმნილა. ის ინტერნეტის მომხმარებლებმა ხუთი მილიონჯერ ნახეს, მაგრამ როდესაც რიდ ჰასტინგსმა და მე ჩვენი კოლეგების დახმარებით ფაუერფოინთის პრეზენტაცია გავაკეთეთ, სადაც ჩვენ ნათელი მოვფინეთ თუ როგორ შევქმენით მოტივირებული შედეგიანობის კულტურა Netflix-ში, კომპანიაში სადაც რიდ ჰასტინგსი გენერალური დირექტორია და მე ნიჭიერი ადამიანების ძიებით ვიყავი დაკავებული 1998-2012 წლებში, ჩვენ ვერც კი წარმოვიდგენდით, რომ ეს პრეზენტაცია გავირუსდებოდა. როგორც გაირკვა, ნიჭიერი ადამიანების მართვის ზოგიერთი იდეა, რომელიც ჩვენ გავჟღერეთ, მაგალითად ისეთი, როგორიც თანამშრომელთა შვებულებაში მაშინ გაშვებაა, როდესაც ეს მათ მოესურვებათ, თავდაპირველად ცოტათი გიჟური ჩანდა, ყოველ შემთხვევაში მანამდე მაინც, სანამ კომპანიები ამ იდეას პრაქტიკაში დანერგავდნენ. მიუხედავად ამისა ჩვენ მაინც გავოცდით, რადგან შეულამაზებელი, 127 სლაიდისგან შემდგარი პრეზენტაცია, რომელიც არც მუსიკას და არც ანიმაციას შეიცავდა, ასეთი გავლენიანი შეიძლება გამხდარიყო.

Netflix-ის მიდგომამ ნიჭიერი ადამიანებისა და სამუშაო კულტურისადმი ხალხში დიდი ინტერესი აღძრა რამდენიმე მიზეზის გამო, რომელთა შორის ყველაზე თვალსაჩინო ისაა, რომ მან გაამართლა: მხოლოდ 2013 წლის განმავლობაში Netflix-ის რეზერვები გასამმაგდა, სამჯერ მოიპოვა ემის პრემია და მისი ხელმომწერების რიცხვმა აშშ-ში თითქმის 29 მილიონს მიაღწია. ყველაფერს რომ თავი დავანებოთ, ეს მიდგომა საინტერესოა მხოლოდ იმიტომ, რომ ის საღ აზრს ეფუძნება. ამ სტატიაში ვრცლად მოგითხრობთ იმ ხუთი ძირითადი იდეის შესახებ, რომლის საშუალებითაც Netflix ნიჭიერ ადამიანებს იზიდავს, ინარჩუნებს და მართავს. თუმცა მანამდე ორი საუბრის გაზიარება მსურს, რომელიც ყოფილ თანამშრომლებთან გავმართე და რომლებიც ჩვენ ძირითადი პრინციპების ჩამოყალიბებაში დაგვეხმარა.

პირველი საუბარი 2001 წელს შედგა. მაშინ Netflix სწრაფად იზრდებოდა, 120 თანამშრომელი გვყავდა და აქციების პირველ საჯარო შეთავაზებას ვგეგმავდით. თუმცა მას შემდეგ, რაც დოტკომის საპნის ბუშტი გასკდა და 11 სექტემბრის მოვლენები განვითარდა, გარემოებები შეიცვალა. ცხადი გახდა რომ აქციების პირველი საჯარო შეთავაზების გასაკეთებლად თანამშრომლების მესამედი უნდა შეგვემცირებინა. ეს მძიმედ გადავიტანეთ. შემდეგ მოულოდნელად DVD-ფლეიერი ყველაზე პოპულარულ საშობაო საჩუქრად იქცა. 2002 წელს ფოსტით DVD-ების გამომწერთა რიცხვი სწრაფად გაიზარდა და უეცრად ჩვენ უფრო მეტი საქმე გამოგვიჩნდა, მაშინ როდესაც 30%-ით ნაკლები თანამშრომელი დაგვრჩა.

ერთ დღესაც ჩვენს საუკეთესო ინჟინერს ველაპარაკებოდი, მოდით მას ჯონი დავარქვათ. შემცირებამდე იგი სამ ინჟინერს მართავდა, თუმცა შემდგომ ერთკაციან დეპარტამენტად იქცა, რომელიც დაღამებამდე მუშაობდა. მე ვუთხარი ჯონს, რომ იმედს ვიტოვებდი, რომ მისთვის მალე დამხმარეს მოვძებნიდით. მისმა პასუხმა კი გამაოცა „არაა საჩქარო, ახლა მე უფრო ბედნიერი ვარ“ - თქვა მან. აღმოჩნდა, რომ ინჟინრები, რომლებიც ჩვენ გავათავისუფლეთ დიდად არ ბრწყინავდნენ და არც მაღალი კვალიფიკაციით გამოირჩეოდნენ. ჯონმა აღმოაჩინა, რომ ის მათ მწყემსვაზე და მათი შეცდომების გამოსწორებაზე ძალიან დიდ დროს ხარჯავდა. „მე გავიგე, რომ მარტო მუშაობა მერჩივნა, ვიდრე არასათანადო კვალიფიკაციის მქონეებთან“ - თქვა მან. მისი ხმა მაშინვე ყურში ჩამესმის, როდესაც Netflix-ის უმთავრესი პრინციპის განმარტვას ვცდილობ: საუკეთესო რამ, რაც თქვენი თანამშრომლებისათვის შეგიძლიათ გააკეთოთ − ბენეფიტი, რომელიც სათამაშო ფეხბურთსაც სჯობს და უფასო სუშისაც − არის “ა“-კლასის მოთამაშეების სამსახურში აყვანა. შესანიშნავი კოლეგები ყველას და ყველაფერს სჯობია.

მეორე საუბარი 2002 წელს შედგა, ჩვენი აქციების პირველი საჯარო შეთავაზებიდან რამდენიმე თვე იყო გასული. ლორა, ჩვენი ბუღალტერი, ძალიან ნათელი გონების, შრომისმოყვარე და შემოქმედებითი ადამიანი იყო. ჩვენს ადრეულ ზრდას მას უნდა ვუმადლოდეთ, ვინაიდან სწორად მან შექმნა გაქირავებული ფილმების ჩანაწერთა აღრიცხვის საკმაოდ ზუსტი სისტემა, რაც გაწეული სამუშაოსთვის გასამრჯელოს სწორად განსაზღვრაში გვეხმარებოდა. მაგრამ შემდგომ, როგორც საჯარო სააქციო საზოგადოებას, ჩვენ სერტიფიცირებული, განათლებული და დიდი გამოცდილების მქონე პროფესიონალი  ბუღალტრები დაგვჭირდა. ლორას კი მხოლოდ საშუალო განათლება ჰქონდა და კოლეჯი ჰქონდა დამთავრებული. მიუხედავად მისი შრომისმოყვარეობისა, მის მიერ შექმნილი აღრიცხვის სისტემისა და ფაქტისა, რომ ჩვენ ყველას ის ძალიან მოგვწონდა, მისი უნარები ჩვენი კომპანიისათვის საკმარისი აღარ იყო. ზოგიერთი ჩვენგანი მისთვის სახელდახელო როლის მოფიქრებაზეც ალაპარაკდა, თუმცა საბოლოოდ ჩვენ გადავწყვიტეთ რომ ეს არ იქნებოდა სამართლიანი.

ამიტომ დავჯექი და ლორას სიტუაცია ავუხსენი. ვუთხარი, რომ მის მიერ გაწეული ბრწყინვალე სამსახურის გათვალისწინებით ჩვენ მას მსუყე ანაზღაურებას მივცემდით. ცრემლებისა და ისტერიკისთვის მოვემზადე, თუმცა ლორამ ეს ყველაფერი კარგად მიიღო და თქვა, რომ წუხდა კომპანიის დატოვებისთვის, თუმცა ფულადი ანაზღაურება მას ძალების მოკრებაში, განათლების მიღებაში და ცხოვრებაში ახალი გზის მოძებნაში დაეხმარებოდა. ეს ფაქტი ჩვენ ნიჭიერი ადამიანების მართვაში მეორე არსებითი ელემენტის ჩამოყალიბებაში დაგვეხმარა: თუ ჩვენ გუნდში მხოლოდ „ა“-კლასის მოთამაშეების ხილვა გვსურდა ისიც უნდა გაგვეცნობიერებინა, რომ იმ ადამიანების გაშვება მოგვიწევდა, რომელთა უნარ-ჩვევები აღარ იყო კომპანიისათვის შესაფერისი, მიუხედავად იმისა, თუ როგორი ფასეული იყო მათი ღვაწლი წარსულში. მათ მიმართ სამართლიანობისა და იმ დისკომფორტის დაძლევის გამო, რომელიც მათ სამსახურის დატოვების გამო შეექმნათ, ჩვენ მსუყე ფულადი ანაზღაურების შეთავაზება ვისწავლეთ.

სწორად ეს ორი ყოვლისმომცველი პრინციპი გვქონდა მხედველობაში, როდესაც ნიჭიერი ადამიანების მოძიების ხუთპუნქტიანი გეგმა შევიმუშავეთ:

დაიქირავეთ, წაახალისეთ და აიტანეთ მხოლოდ ჩამოყალიბებული ზრდასრულები.

წლების განმავლობაში პრაქტიკამ აჩვენა, რომ თუ ადამიანებს ლოგიკისკენ და საღი აზრისკენ მოვუხმობდით, ფორმალური პოლიტიკის ნაცვლად, უფრო უკეთეს შედეგს ვიღებდით და ამასთან მცირე დანახარჯით. თუ სამსახურში აყვანის დროს სიფრთხილეს გამოიჩენთ და ისეთ ადამიანებს აიყვანთ, რომლებიც კომპანიის ინტერესებს აყენებენ წინ და ცდილობენ შედეგზე ორიენტირებული იყვნენ, მაშინ თქვენი თანამშრომლების 97%-ში არ შეცდებით. კომპანიათა უმრავლესობა დიდ დროს და ფულს ხარჯავს HR პოლიტიკის გასაძლიერებლად, რათა გაუმკლავდეს პრობლემებს, რომელსაც თანამშრომლების 3% ქმნის. ამის საპირისპიროდ, ჩვენ ძალიან ვეცადეთ რომ არ დაგვექირავებინა ასეთი ადამიანები და, როგორც კი აღმოვაჩენდით რომ შეცდომა დავუშვით, მათ სამსახურიდან ვუშვებდით.

ზრდასრული ქცევა თქვენს უშუალო უფროსთან, კოლეგებთან და დაქვემდებარებულებთან ღია საუბარს ნიშნავს ყველა შესაძლო თემაზე. ის ასევე იმის გაცნობიერებასაც ნიშნავს, რომ ვრცელი HR პოლიტიკის მქონე კომპანიებში ფორმალურ წესებს ხშირად გვერდს უვლიან, რასაც მენეჯერები და მათი ანგარიშები ცხადყოფენ, რაც ყოველ ცალკეაღებულ შემთხვევაში გამართლებულია. 

ნება მომეცით ორი მაგალითი მოგიყვანოთ:

როდესაც Netflix შეიქმნა, ჩვენ შვებულებების სტანდარტული ანაზღაურებული პოლიტიკა გვქონდა: ადამიანებს შვებულების 10 დღე ჰქონდათ, ამასთან დასვენების 10 დღე და რამდენიმე დღე ავად გახდომის შემთხვევებისათვის. ჩვენ ნდობაზე დამყარებულ სისტემას ვიყენებდით, სადაც თანამშრომლები თავად იმახსოვრებდნენ თუ რამდენი დღე ჰქონდათ დარჩენილი და ატყობინებდნენ უშუალო მენეჯერს თუ როდის გავიდოდნენ შვებულებაში. მას შემდეგ, რაც ჩვენ საჯარო სააქციო საზოგადოება გავხდით აუდიტორები ჭკუაზე შეიშალნენ. მათ გვითხრეს, რომ სერბეინს-ოქსლის აქტის თანახმად ჩვენ შვებულებების ანგარიში უნდა გვეწარმოებინა. ჩვენ ერთხანს ვფიქრობდით ფორმალური აღრიცხვის სისტემის შემოღებას, თუმცა შემდეგ რიდ ჰასტინგსმა იკითხა: „განა კომპანიები ვალდებულები არიან რომ თანამშრომლები შვებულებაში გაუშვან? თუ არა, მაშინ რატომ არ შეიძლება რომ შვებულებები არაფორმალურად აღვრიცხოთ და ბუღალტრული დავიდარაბა თავიდან ავიცილოთ?“ მცირე მოკვლევის შემდეგ აღმოვაჩინე, რომ ასეც იყო, კალიფორნიაში მოქმედი არც ერთი კანონი არ ავალდებულებდა კომპანიებს შვებულებებს.

ამგვარად ფორმალურ სისტემაზე გადასვლის მაგივრად ჩვენ საწინააღმდეგო მიმართულებით წავედით: თანამშრომლებს, რომლებიც ხელფასს იღებდნენ ვუთხარით, რომ შვებულების აღება მათთვის ხელსაყრელ ნებისმიერ დროს შეეძლოთ. ხელმძღვანელ პირებს და რიგით თანამშრომლებს ასევე ვთხოვეთ, რომ შვებულების თარიღები ერთმანეთთან შეეთანხმებინათ (საათობრივად მომუშავე ადამიანებს და ქოლ-ცენტრის თანამშრომლებს კი უფრო სტრუქტურირებული პოლიტიკა შევთავაზეთ). რა თქმა უნდა, გარკვეული წესებიც შემოვიღეთ. ასე მაგალითად, თუ თქვენ ბუღალტერიაში ან საფინანსო განყოფილებაში მუშაობდით არ შეგეძლოთ შვებულების დაგეგმვა კვარტლის დასაწყისში ან ბოლოში, რადგან ისინი ყველა დატვირთული იყო. თუ თქვენ 30 დღის აღება გინდოდათ მიყოლებით, მაშინ HR-ს უნდა შეხვედროდით. უფროს ლიდერებს ევალებოდათ შვებულების აღება და ამის შესახებ თანამშრომლებისთვის მოხსენება, მათ ჩვენი პოლიტიკის მაგალითი უნდა ეჩვენებინათ (უნდა აღინიშნოს რომ მრავალი მათგანი ამას სიხარულით თანხმდებოდა). ზოგი შეწუხებული იყო, რომ ასეთი სისტემა არათანმიმდევრული იქნებოდა - ზოგიერთი უფროსი დიდხნიან შვებულებებს მისცემდა თანამშრომლებს, ზოგიერთი კი - სიძუნწეს გამოიჩენდა. ზოგადად მე კი უფრო სამართლიანობაზე ვღელავდი, ვიდრე თანმიმდევრულობაზე, რადგან რეალობა ისეთა, რომ ნებისმიერ ორგანიზაციაში ყველაზე მაღალი შედეგიანობის მქონე და ყველაზე ღირებული კადრები უფრო დაფასებულები უნდა იყვნენ.

ჩვენ ასევე უარი ვთქვით მოგზაურობის ხარჯების ანაზღაურების ფორმალურ პოლიტიკაზე და აქაც მხოლოდ ზრდასრული ქცევა მოვთხოვეთ თანამშრომლებს. კომპანიის ხარჯების ანაზღაურების ჩვენი პოლიტიკა მხოლოდ ხუთი სიტყვისაგან შედგება: „იმოქმედეთ მხოლოდ Netflix-ის ინტერესებიდან გამომდინარე“. ამის თანამშრომლებთან განხილვის დროს ჩვენ აღვნიშნეთ, რომ იმედს ვიტოვებდით ისინი კომპანიის ფულს ისევე მომჭირნედ დახარჯავდნენ, როგორც საკუთარს. ფორმალური პოლიტიკის გაუქმებით და ხარჯთაღრიცხვის სისტემაზე უარის თქმით პასუხისმგებლობა დააწვათ წინა ხაზის მენეჯერებს, ანუ მათ, ვისაც ეს სინამდვილეში ეკუთვნოდა. ამ ნაბიჯმა ასევე შეამცირა ხარჯები: მრავალ დიდ კომპანიაში ჯერ კიდევ იყენებენ სამოგზაურო აგენტებს (და იხდიან მათი მომსახურების საკომისიოს) რათა დაჯავშნონ მარშრუტები, როგორც ამას ითხოვს სამოგზაურო პოლიტიკა. თუმცა მათ ფულის დაზოგვა შეუძლიათ, თუ თანამშრომლებს მისცემენ უფლებას თავად დაგეგმონ მათი მგზავრობები. Netflix-ის მრავალი მენეჯერის მსგავსად, მეც პერიოდულად მიწევდა იმ თანამშრომლებთან საუბარი, ვინც ძვირადღირებულ რესტორნებში სადილობდა (ცხადია გაყიდვების და რეკრუიტერების განყოფილების თანამშრომლებს ეს არ ეხებოდათ). ჩვენ ასევე ვაკვირდებოდით IT-ის თანამშრომლებს, რომლებიც ზედმეტად ბევრ გაჯეტს იწერდნენ კომპანიის ხარჯზე. თუმცა საერთო ჯამში ჩვენ აღმოვაჩინეთ, რომ ხარჯაღრიცხვა იყო ერთ-ერთი იმ სფეროთაგანი, სადაც თუ მკაფიოდ მოვითხოვდით პასუხისმგებლიან ქცევას, თანამშრომლების უმრავლესობა გამოგვყვებოდა.

თქვით სიმართლე შედეგიანობის შესახებ

მრავალი წლის წინ ჩვენ გავაუქმეთ ფორმალური შეჯამებები. არც-თუ დიდი ხნის განმავლობაში ჩვენ ინერციით ვაკეთებდით მას, თუმცა ბოლოს მივხვდით, რომ ამ შეჯამებებს არანაირი აზრი არ ჰქონდათ, ზედმეტად რიტუალური იყო და მათი გაკეთება არც-თუ ხშირად გვიწევდა. ამიტომ ვთხოვეთ მენეჯერებს და თანამშრომლებს რათა შედეგიანობის შეფასების პროცესი მათი სამუშაოს ორგანული ნაწილი გამხდარიყო. მრავალ ფუნქციონარულ დარგში, მაგალითად გაყიდვებში, ინჟინერიაში, პროდუქტების განვითარებაში, ისედაც თავისთავად ცხადია თუ რამდენად ართმევენ ადამიანები თავის სამუშაოს თავს (რაც უფრო მეტად იხვეწება შედეგიანობის გაზომვის ანალიტიკური საშუალებები, ეს უფრო ცხადი ხდება). შედეგიანობის გარშემო ბიუროკრატიული მექანიზმების და რიტუალების მოფიქრება როგორც წესი არ ამართლებს.

შედეგიანობის ტრადიციული კორპორატიული შეჯამებები ძირითადად კონფლიქტების თავიდან ასაცილებლადაა მოფიქრებული. თეორია ამბობს, რომ თუ თქვენ ვინმეს მოცილება გსურთ, თქვენ ქაღალდზე აღრიცხული ცუდი შედეგიანობის ისტორია გჭირდებათ. მრავალ კომპანიაში ცუდი შედეგიანობით გამორჩეული თანამშრომლები შედეგიანობის გაუმჯობესების გეგმაში ხვდებიან. მძულს ეს შედეგიანობის გაუმჯობესების გეგმები. ჩემი აზრით მათ საფუძველში არაკეთილსინდისიერი საქციელი იმალება, ვინაიდან მათი საშუალებით ვერასოდეს ვაღწევთ იმას, რასაც უნდა ვაღწევდეთ − შედეგიანობის გაუმჯობესებას.

Netflix-ის ერთმა მენეჯერმა მოითხოვა შედეგიანობის გაუმჯობესების გეგმა ერთი ჩვენი ხარისხის უზრუნველყოფის ინჟინრისთვის, მარიასთვის, რომელიც იმისთვის დავიქირავეთ, რომ სტრიმინგის სერვისი განგვევითარებინა. ტექნოლოგია ახალი იყო და შესაბამისად მალე ვითარდებოდა. მარიას საქმე კი კოდში შეცდომების მოძიება იყო. იგი სწრაფი, ინტუიტიური და შრომისმოყვარე გახლდათ, როცა ჩვენ ავტომატური კითხვა-პასუხის ტესტები შემოვიღეთ. მარიას არ მოსწონდა ეს ტესტები და ვერც კარგი შედეგებით დაიკვეხნიდა. მისი უშუალო უფროსი, რომელმაც დანერგა ეს ავტომატური ტესტები, მეუბნებოდა მე რომ მარიასთვის შედეგიანობის გაუმჯობესების გეგმა სჭირდებოდა.

მე ვუპასუხე − „რატომ შევიწუხოთ თავი? ჩვენ ვიცით ეს როგორც დასრულდება. შენ ჩამოწერ მიზნებს და შესასრულებელ ამოცანებს, რომელთა შესრულება მარიას რეალურად არ შეუძლია, ვინაიდან საამისო უნარები არ აქვს. ყოველ ოთხშაბათს შენ დაკარგავ დროს მარიასთან იმის განხილვაზე და დოკუმენტირებაზე, თუ რას უნდა ელოდოს შემდგომში. შენ გაგიტყდება ძილი ყოველ სამშაბათს მომავალი დღის უსიამოვნო საუბრის მოლოდინში და იგივე დაემართება მარიასაც. რამდენიმე კვირაში ცრემლებიც წამოვა და ასე გაგრძელდება სამი თვის განმავლობაში. მთელ გუნდს ეცოდინება ამის შესახებ და ბოლოს შენ მას სამსახურიდან დაითხოვ. ეს ყველაფერი არანაირ შედეგს არ გამოიღებს მისთვის, ვინაიდან ხუთი წლის განმავლობაში ჩვენ მას გამუდმებით ვაქებდით კარგად შესრულებული სამუშაოსთვის. იმ სამუშაოსთვის, რომელიც აღარ არსებობს. მითხარი რას მოიგებს ამით ჩვენი კომპანია? ამის ნაცვლად მოდი სიმართლე ვთქვათ: ტექნოლოგიები შეიცვალა, კომპანია შეიცვალა და მარიას უნარები აღარაა გამოსადეგი. ეს არ იქნება მისთვის სიურპრიზი: ის თავად აკვირდებოდა ამ ცვლილებას. მოდით მივცეთ მას მსუყე ანაზღაურება, რაც მნიშვნელოვნად შეამცირებს, თუ სულ არ გააქრობს, შესაძლო სასამართლო დავის ალბათობას, როგორც კი იგი გათავისუფლების საბუთზე ხელს მოაწერს“. ჩემი გამოცდილებით ადამიანებს ნებისმიერი რამის გაგება შეუძლიათ თუ მათ სიმართლეს ეუბნებიან − რაც დამტკიცდა კიდეც მარიას შემთხვევაში.

როდესაც ჩვენ შევწყვიტეთ შედეგიანობის ფორმალური შეჯამებები, 360-გრადუსიანი შეფასებების სისტემა დავნერგეთ. ჩვენ ამას შეძლებისდაგვარად მარტივად ვაკეთებდით: თანამშრომლებს ვთხოვდით ჩამოეწერათ ყველაფერი ის, რაც მათ კოლეგებს უნდა შეეწყვიტათ, დაეწყოთ ან გაეგრძელებინათ. თავდაპირველად საამისოდ ანონიმურ სოფტს ვიყენებდით, მაგრამ დროთა განმავლობაში ანონიმურობას შევეშვით და დღესდღეობით 360-გრადუსიან დასწრებულ მეთოდს ვიყენებთ.

მენეჯერების საქმე ძლიერი გუნდის შექმნაა

ერთხელ თავდაცვის ყოფილმა მინისტრმა, დონალდ რამსფელდმა ერაყის ომში სამხედრო წარმატების შესახებ საუბრისას აღნიშნა − „თქვენ მიდიხართ ომში იმ არმიით, რომელიც თქვენ გყავთ და არა იმ არმიით, რომელსაც ისურვებდით ან იყოლიებდით მომავალში“. როდესაც მენეჯერებს გუნდის შექმნის შესახებ ვესაუბრები, ვეუბნები მათ, რომ საქმეს დიამეტრალურად საპირისპიროდ მიუდგნენ.

კონსულტირებისას მენეჯერებს ვთხოვ ხოლმე, რომ დოკუმენტური ფილმი წარმოიდგინონ, რომელსაც ექვსი თვის შემდეგ მათი გუნდის მიღწევების შესახებ გადაიღებენ. რა კონკრეტულ შედეგის დანახვა შეუძლიათ ახლა? რით განსხვავდება მომავალი საქმე იმისგან, რითიც ახლა მისი გუნდია დაკავებული? შემდეგ ვთხოვ ხოლმე, რომ დაფიქრდნენ იმ უნარებზე, რომლებიც ფილმში ასახულ მოვლენებს რეალობად აქცევს. კონსულტაციის პროცესის არც ერთ ეტაპზე არ ვთხოვ მათ იფიქრონ იმ გუნდზე, რომელიც მათ ახლა რეალურად ჰყავთ. როდესაც მენეჯერები წარმოიდგენენ და გაითავისებენ იდეალურ შედეგს, რომელსაც მათმა გუნდმა უნდა მიაღწიოს და იმ უნარებს, რომელიც ამ შედეგის მისაღწევადაა საჭირო, მხოლოდ ამის შემდეგ გადავდივართ იმის ანალიზზე, თუ რამდენად შეესაბამება მათი ახლანდელი გუნდი სასურველს.

თუ თქვენ სწრაფად ცვალებად ბიზნეს გარემოში იმყოფებით, რა თქმა უნდა, შეუსაბამობაც ბევრი იქნება სასურველ გუნდსა და არსებულს შორის. ამ შემთხვევაში გულწრფელი საუბარია საჭირო, რათა თქვენი გუნდის წევრებს იმ როლის მოძებნაში დაეხმაროთ, რომელსაც ისინი თავისი უნარებით ყველაზე მეტად ერგებიან. ცხადია საამისოდ საჭირო უნარების მქონე პროფესიონალების დაქირავებაც მოგიწევთ.

ზემოხსენებულ ცვლილებას ჩვენ Netflix-ში მაშინ შევეჩეხეთ, როდესაც უეცრად ფოსტით DVD დისკების გაგზავნიდან სტრიმინიგს სერვისზე გადავერთეთ. ჩვენ მოგვიწია დავფიქრებულიყავით იმაზე, თუ როგორ შეგვენახა ქლაუდში დიდი მოცულობის ფაილები ისე, რომ დიდი რაოდენობით მომხმარებელს ამ ფაილებთან საიმედო წვდომა ჰქონოდა (სტატისტიკის თანახმად ინტერნეტ-ტრაფიკის მოხმარების მესამედი აშშ-ში Netflix-ის ხელმომწერებზე მოდის). საამისოდ ჩვენ ქლაუდ-სერვისებში დიდი გამოცდილების მქონე ადამიანის მოძებნა დაგვჭირდა. ისინი იმ კომპანიებში მუშაობდნენ, დიდ მასშტაბებზე რომ გადიან, როგორიცაა Amazon, EBay, Google და Facebook. მერწმუნეთ, სულაც არ იყო იოლი ამ კომპანიებიდან ვინმეს გადმობირება.

ამაში ანაზღაურების სისტემა დაგვეხმარა, რომლის პრინციპებიც ზემოაღწერილი იდეალური პრინციპებიდან მომდინარეობს: იყავით გულწრფელი და მიუდექით ადამიანებს როგორც ზრდასრულებს. ასე მაგალითად, ჩემი Netflix-ში ყოფნის დროს ჩვენ არ ვუხდიდით თანამშრომლებს ბონუსებს შედეგიანი მუშაობისათვის, რადგან გვჯეროდა, რომ თუ კომპანია სწორ ადამიანებს იყვანს სამსახურში, მაშინ ამის საჭიროება არ იარსებობს. თუ თანამშრომლები ჩამოყალიბებული ზრდასრულები არიან, რომლებიც წინ კომპანიის ინტერესებს აყენებენ, წლიური ბონუსი მათ არც უფრო ჭკვიანს გახდის და არც უფრო ნაყოფიერს. ჩვენ ასევე კონკურენტული ხელფასების გვწამდა და ვეუბნებოდით თანამშრომლებს, რომ კონკურენტ კომპანიებში ინტერვიუები გაევლოთ, როგორც კი ამისი შესაძლებლობა მიეცემოდათ, რათა მათი უნარებისა და ნიჭის საბაზრო ღირებულება დაედგინათ. HR-ები ამრეზით უყურებენ, როდესაც მათი კომპანიის დაქირავებული ადამიანები რეკრუიტერებთან გადიან გასაუბრებებს, თუმცა მე ყოველთვის ვეუბნები მათ, რომ არ გაუშვან შანსი ხელიდან, გაიგონ მათი საბაზრო ღირებულება და შემდეგ მრგვალი რიცხვი მე გამომიგზავნონ − ეს ღირებული ინფორმაციაა.

ყველაფერ ზემოხსენებულთან ერთად, სხვა კომპანიებისგან განსხვავებით, გუნდის წევრებს დივიდენდების ანაზღაურების შემდეგ სტრუქტურას ვთავაზობდით: კონკურენტული ხელფასის მოზრდილი დანამატის ნაცვლად ჩვენ ვეუბნებოდით თანამშრომლებს თავად აერჩიათ რა რაოდენობით მიიღებდნენ ისინი ანაზღაურებას დივიდენდების სახით. თუ ვინმე დივიდენდებს ირჩევდა, ჩვენ მის ხელფასს პროპორციულად ვამცირებდით. ჩვენი აზრით იმის განსჯა, თუ რა იქნებოდა საუკეთესო არჩევანი მათთვის, გაგვეანალიზებინა რისკის ზღურბლი, რომელსაც ისინი დათანხმდებოდნენ და ზოგადად იმაზე ფიქრი, თუ რა იქნებოდა საუკეთესო მათთვის და მათი ოჯახებისათვის არ იქნებოდა ადვილი, ამიტომ ჩვენს თანამშრომლებს ყოველ თვე ვთავაზობდით არჩევანს, საბაზრო ფასთან მიახლოებულ დივიდენდებსა და ხელფასის დანამატს შორის. ჩვენ ასევე არ გვქონდა საჯარიმო პერიოდი − მათ ნებისმიერ დროს შეეძლოთ მიღებული დივიდენდების განაღდება. მრავალ აიტიკომპანიას ოთხწლიანი საჯარიმო ზღურბლი აქვს და ამგვარად ცდილობენ „ოქროს ხელბორკილების“ დადებას თანამშრომლებზე, რათა ისინი სამსახურში დააბან, თუმცა ჩვენი აზრით ამის გაკეთებას აზრი არ აქვს. თუ ვინმეს უკეთესი შემოთავაზება აქვს, მას ასევე უნდა ჰქონდეს უფლება წაიღოს ის, რაც პატიოსნად გამოიმუშავა. თუ თქვენ არ გსურთ ჩვენთან მუშაობა, არც ჩვენ გვსურს თქვენი მძევლად დატოვება.

ჩვენ გამუდმებით ვეუბნებოდით მენეჯერებს, რომ ძლიერი გუნდის შექმნა მათთვის ყველაზე მნიშვნელოვანი საქმე იყო. ჩვენ არ ვაფასებდით მათ თუ როგორი ქოუჩები, ან როგორი მენტორები იყვნენ, ან თუ დროულად ასრულებდნენ ქაღალდის სამუშაოს. ძლიერ გუნდს დიდი საქმეების გაკეთება შეუძლია და ასეთი გუნდის შექმნა მათი უმთავრესი ამოცანა იყო.

ლიდერთა საქმე კომპანიაში სამუშაო კულტურის შექმნაა

როდესაც Netflix-იდან წამოვედი და კონსალტინგს მივყავი ხელი, სან-ფრანცისკოში ერთ ახლადგამოჩეკილ სტარტაპს ვეწვიე. იქ სხვენის ტიპის ღია ოფისში სამოცი ადამიანი მუშაობდა, სადაც სათამაშო ფეხბურთი, ბილიარდის ორი მაგიდა და სამზარეულო იყო განთავსებული. ფრანგი მზარეული კი მთელი სტაფისთვის ამზადებდა სადილს. მას შემდეგ, რაც გენერალურმა დირექტორმა ეს ყველაფერი დამათვალიერებინა, მე შევჩერდი და ვკითხე, თუ რა ღირებულება გამოარჩევდა მის კომპანიას ყველაზე მეტად. მან მიპასუხა, რომ ეს იყო ეფექტიანობა. „კარგი“ − მივუგე მე, − „წარმოიდგინეთ რომ მე აქ ვმუშაობ, სამს აკლია ორი წუთი, ბილიარდში დაძაბული თამაშია, ვიგებ და მგონია, რომ ხუთ წუთში თამაშს მოვრჩები, თუმცა სამ საათზე მნიშვნელოვანი შეხვედრა გვაქვს. უნდა განვაგრძო თამაში და მოვიგო, თუ შევწყვიტო და შეხვედრაზე წამოვიდე?!“

„უნდა დარჩეთ და თამაში დაასრულოთ!“ - დაიჟინა მან, რამაც არ გამაკვირვა. ეს ჩვეულებრივი მოვლენა იყო სტარტაპებში, სადაც თანამშრომლები სპორტული სამოსით დადიან და შინაურ ცხოველებს თან დაატარებენ − ეს ყოველივე კი პუნქტუალობას და დისციპლინას ვნებს. შემდეგ მისი ნათქვამი გამახსენდა და ვკითხე -  „თქვენ მითხარით, რომ თქვენს კომპანიას ეფექტიანობა გამოარჩევს. განა ეს ეფექტიანია, როდესაც ბილიარდის თამაშის გამო კოლეგებს ალოდინებ? რაიმე შეუთავსებლობა ხომ არ არის იმ ღირებულებებს, რომელზეც ლაპარაკობთ და იმ ქცევის მოდელს შორის, რასაც სამსახურში ნერგავთ?“

ლიდერებთან კორპორატიული კულტურის ფორმირებაზე საუბრისას ხშირად აღვნიშნავ, რომ სამ საკითხზე მართებთ ყურადღების გამახვილება. პირველი მათ შორის ზემოხსენებული შეუსაბამობაა ღირებულებებსა და ქცევით მოდელს შორის. ეს პრობლემა ძირითადად სტარტაპებს აქვთ, სადაც არაფორმალური გარემო სუფევს, რაც უკუშედეგს იძლევა, მიუხედავად ლიდერთა მცდელობისა შექმნან მაღალშედეგიანი გარემო. ხშირად კომპანიის შიდაშეხვედრებს ვესწრები ხოლმე, რათა გავიგო თუ როგორ მუშაობს იქ ხალხი და აღმოვაჩინე, რომ ასეთი არაფორმალური გარემოს მთავარი შემოქმედები ძირითადად გენერალური დირექტორები არიან. მათ არ აქვთ გაწერილი გეგმა, მათი სლაიდები შეხვედრამდე ერთი საათით ადრეა მომზადებული, ან უფრო უარესი, გასული შეხვედრიდანაა მორჩენილი. თანამშრომლები ამჩნევენ ასეთ დეტალებს და მაშინ, როდესაც ლიდერი მოუმზადებელია და IQ-თი, შარმით და იმპროვიზაციით ცდილობს ფონს გასვლას, ეს მათ პროდუქტიულობაზეც აისახება. ღირებულებებზე და სამუშაო კულტურაზე საუბარი დროის ფლანგვაა, როდესაც ლიდერი თავად არ არის მათი მიმდევარი.

თანამშრომლებს უნდა ესმოდეთ რა ამოძრავებს მათ ბიზნესს და ეს გახლავთ მეორე საკითხი, რაზეც მენეჯერებმა ყურადღება უნდა გაამახვილონ. ახლახანს ტეხასში ერთი სტარტაპი მოვინახულე, სადაც ძირითადად ოცდაათ წელს მიტანებული ახალგაზრდა ინჟინრები ჭარბობდნენ. „სანაძლეოს დაგიდებთ, რომ ამ ოთახში შეკრებილ ხალხს მოგება-წაგების უწყისი არც კი გადაუშლია“ − ვუთხარი ფინანსურ დირექტორს. მან მიპასუხა − „მართალია, მათ ფინანსები და ბიზნესი არ ესმით, ჩვენი მთავარი გამოწვევა კი მათთვის იმის ახსნაა, თუ როგორ მუშაობს ბიზნესი“. იმ შემთხვევაშიც კი, თუ თქვენ შრომისმოყვარე პროფესიონალები დაიქირავეთ, თქვენი მთავარი საზრუნავია, რომ მათ აუხსნათ როგორ შოულობს კომპანია ფულს და როგორი ქცევა განსაზღვრავს მის წარმატებას. Netflix-ში, მაგალითად, თანამშრომლები ზედმეტად ინტერესდებოდნენ ხელმომწერთა რიცხვის ზრდით და ამავდროულად წარმოდგენა არ ჰქონდათ იმ ხარჯებზე, რაც ამ ზრდას წინ უსწრებდა. ჩვენ დიდ თანხებს ვხარჯავდით DVD დისკების შესაძენად, სადისტრიბუციო ცენტრების და შიდა პროგრამული უზრუნველყოფის შესაქმნელად მაშინ, როდესაც ერთი ცენტიც კი არ გვქონდა აღებული ახალი ხელმომწერებისგან. ჩვენს თანამშრომლებს უნდა გაეცნობიერებინათ, რომ მიუხედავად შემოსავლის ზრდისა ხარჯების გონივრული მართვა ძალზედ მნიშვნელოვანი იყო.

მესამე საკითხი სტარტაპებში პიროვნების გაორებას შეეხება, რაც აიტიკომპანიებში გაყიდვებში მომუშავეებსა და ინჟინრებს შორის დაპირისპირებაში ვლინდება, თუმცა ეს ამ გაორების ერთ-ერთი შემთხვევაა. ასე მაგალითად, Netflix-ში ხშირად მიწევდა იმის შეხსენება, რომ მთავარ ოფისში მომუშავე თანამშრომლები დიდად განსხვავდებიან ქოლ-ცენტრის თანამშრომლებისაგან, რომელიც ანაზღაურებას საათობრივად იღებენ. ერთხელ, როდესაც ჩვენმა ფინანსისტებმა მოინდომეს, რომ ყველა თანამშრომლისთვის ხელფასი პირდაპირ დეპოზიტზე დაგვესვა, მე ავუხსენი, რომ ქოლ-ცენტრის ზოგიერთ თანამშრომელს საბანკო ანგარიში არ ჰქონდა. ეს ერთი უმნიშვნელო მაგალითია, თუმცა მნიშვნელოვან საკითხს უსვამს ხაზს: როდესაც ლიდერები კომპანიაში სამუშაო კულტურას ქმნიან, მათ უნდა იცოდნენ, რომ კომპანიის შიგნით არსებულ სუბკულტურებთან საურთიერთოდ განსხვავებული მენეჯმენტი მოუწევთ.

კარგი და ნიჭიერი მენეჯერები ჯერ ბიზნესზე და ინოვაციებზე ფიქრობენ და შემდეგ HR-ზე

მთელი ჩემი პროფესიული კარიერის მანძილზე HR მენეჯერების კასტას მივეკუთვნებოდი. მიუხედავად იმისა, რომ ამ დაჯგუფებაში შემავალი მრავალი ადამიანის გულშემატკივარი ვარ, ძალიან ხშირად მათ არ ვეთანხმები. ძალიან ბევრი მათ შორის დროს ისეთ სისულელეებზე ხარჯავს დროს, როგორიც ადამიანთა სულისკვეთების ამაღლებაა. არის ადგილები, სადაც HR-თა მთელი ჯგუფი მუშაობს იმაზე, რომ მათი კომპანია „ყველაზე სასურველ კომპანიათა“ სიაში მოხვდეს, რაც ხშირ შემთხვევაში მხოლოდ და მხოლოდ ბენეფიტების წყალობით მიიღწევა. ახლახანს ერთ კონფერენციაზე კოლეგა გამომემცნაურა და წარმიდგა როგორც „ბედნიერების მთავარი ოფიცერი“ − კონცეფცია, რომელიც ცოტატი გულს მირევს.

ბიზნესში ოცდაათწლიან სამუშაო პერიოდში ჯერ არ მინახავს, რომ რომელიმე HR ინიციატივას თანამშრომელთა სულისკვეთება აემაღლებინოს. HR დეპარტამენტმა შესაძლოა წვეულება გამართოს, ან კომპანიის ლოგოიანი მაისურები დაარიგოს, თუმცა თუ კომპანიის აქციების ფასი საფონდო ბირჟაზე დაბლა დაიწევს, ან თუ კომპანიის წარმოებული პროდუქცია წარმატებულად არ ჩაითვლება, ადამიანები მაინც უკმაყოფილოები იქნებიან და დარიგებულ მაისურებს მანქანის გასარეცხად გამოიყენებენ.

გამამხიარულებელი ფუნქციის შეთავსების ნაცვლად ჩემი პროფესიის ხალხმა იმაზე უნდა იფიქრონ, რომ ბიზნესს წარმოადგენენ. უნდა დაფიქრდნენ თუ რა სიკეთეს მოუტანს ესა თუ ის ინიციატივა კომპანიას? როგორ მივიტანოთ ეს იდეა თანამშრომლებთან? როგორ მივაღწიოთ, რომ გუნდის თითეულმა წევრმა იცოდეს თუ რას ვგულისხმობთ ჩვენ მაღალპროდუქტიულობაში?

მარტივ ტესტს შემოგთავაზებთ: თუ თქვენს კომპანიას აქვს შედეგიანობის საბონუსე გეგმა, მიდით ნებისმიერ თანამშრომელთან და ჰკითხეთ: „კონკრეტულად რას უნდა აკეთებდე ახლა, რომ გაიზარდოს შენი ბონუსი?“ − თუ ამ კითხვაზე ვერ გიპასუხეს, მაშინ თქვენი კომპანიის HR-ის გუნდი არ აკეთებს თავის საქმეს ისე კარგად, როგორც ეს საჭიროა.

Netflix-ში იმ პროფესიონალებთან გვერდით მუშაობა მომიწია, რომლებმაც ინოვაციების გზით შინ ფილმების ყურების მიმართ ადამიანების დამოკიდებულება შეცვალეს, თუმცა კარიერის დასაწყისში ყველას ჰქონდა მოლოდინი, რომ მე სხვა კომპანიების საუკეთესო გამოცდილებას ბრმად დავაკოპირებდი, რომელთა შორის მრავალი იდეა უკვე ვადაგასულია. დასაძრახი არაფერი მაქვს, ეს ხომ ზუსტად ის ხედვაა, რომელსაც HR-ის მიმართ თითქმის ყველა იზიარებს. მე უარი ვთქვი ამ სტანდარტულ შეზღუდვებზე, ვინაიდან იქ სადაც ინოვაციები ხდება HR-იც ინოვატორი უნდა იყოს.

სტატია პირველად გამოქვეყნდა Harvard Business Review-ს 2014 წლის იანვარ-თებერვლის ნომერში.

 

ინგლისურიდან თარგმნა ვახო ელერდაშვილმა

სათაური
გამოქვეყნების დრო
რჩევები მახსოვრობის გაუმჯობესებისთვის
23.05.2024
ონლაინ გატარებული დროის შემცირება და პროდუქტიული ჩვევების გამომუშავება
21.05.2024
დასასრულის დროა - როგორ უნდა მივხვდეთ, რომ სამსახურის შეცვლის დრო მოვიდა
19.05.2024
5 მიზეზი, რატომ ამბობენ კანდიდატები უარს დასაქმების შეთავაზებაზე
17.05.2024
როგორ შეიძლება ჩანაცვლდეს 40 საათიანი და 5 სამუშაო დღიანი კვირა
15.05.2024
კალიფორნიაში ინიცირებული კანონის თანახმად, დამსაქმებელი შეიძლება დაჯარიმდეს არასამუშაო საათებში დასაქმებულთან დაკავშირების გამო
13.05.2024
მარტოობის შეგრძნება სამსახურში
07.05.2024
ყოველკვირეული შეხვედრების უპირატესობები პერფორმანსის ყოველწლიურ შეფასებასთან შედარებით
07.05.2024
4 ნაბიჯი ჯანსაღი კორპორატიული კულტურის შესაქმნელად
30.04.2024
დასაქმების ფასი - სამსახურის ძიებისას დავალების ან სამუშაოების შესრულება, ანაზღაურების გარეშე
28.04.2024
სამი რამ, რასაც ლიდერებმა თავი უნდა აარიდონ
25.04.2024
როგორ გახდეთ უკეთესი მენეჯერი Gen Z-თვის
23.04.2024
3 მიზეზი, თუ რატომ მიდიან საუკეთესო დასაქმებულები სამსახურიდან
21.04.2024
3 მიზეზი, თუ რატომ შეიძლება იქცეს გადაწყვეტილების მიღების ზედმეტი თავისუფლება ტოქსიკურად
18.04.2024
5 რჩევა ხელფასის ოდენობის მოლაპარაკებისას
17.04.2024
Gen Z ეფექტი - როგორ ქმნიან მომავალს ახალგაზრდა დასაქმებულები
14.04.2024
როგორ მივუთითოთ უნარები და ძლიერი მხარეები რეზიუმეში
11.04.2024
რა უნდა ვიცოდეთ 2024 წლის LinkedIn-ის სწავლება-განვითარების რეპორტთან დაკავშირებით?!
09.04.2024
15 რჩევა 2024 წელს დასაქმებისთვის
07.04.2024
4 გზა ეფექტური გადაწყვეტილებების მისაღებად
05.04.2024
ემპათიური ლიდერობა ცვლილებების დროს
02.04.2024
ცნობისმოყვარეობის ძალა სამუშაო ადგილზე
31.03.2024
5 უნარი, რომელიც სამსახურში შეუცვლელს გაგხდით
29.03.2024
თანამშრომლებს შორის ნდობა დასაქმებულების გადინების მაჩვენებელს ანახევრებს
25.03.2024
2 ყველაზე მნიშვნელოვანი გაკვეთილი, რაც კარიერის დასაწყისში უნდა ისწავლოთ
22.03.2024
4 ხრიკი კომუნიკაციის უნარის გაუმჯობესებისთვის
19.03.2024
განგრძობითი სწავლება - მიდგომა, რომელიც ყველა ლიდერს სჭირდება ხელოვნური ინტელექტის ეპოქაში
17.03.2024
კარიერის კრიზისის 4 ყველაზე გავრცელებული სახე
14.03.2024
პატარა შესვენებების ძალა გადატვირთულ სამუშაო დღეს
12.03.2024
Job ghosting - რატომ უჩინარდებიან დამსაქმებლები კანდიდატის შერჩევის პროცესში
11.03.2024
კანდიდატების შერჩევის პროცესი ტესლაში
07.03.2024
ღია კითხვები - ეფექტური კომუნიკაციის გასაღები
05.03.2024
GenZ-ის მენეჯერებზე უკეთეს კარიერულ რჩევებს ChatGPT სთავაზობს
03.03.2024
რჩევები პროდუქტიულობისთვის
29.02.2024
ცვლილებებთან შეგუების 4 სტრატეგია ლიდერებისთვის
27.02.2024
3 რჩევა პროდუქტიულობისათვის
25.02.2024
მობილურზე დამოკიდებულება და როგორ ვებრძოლოთ მას
22.02.2024
უნდა დათანხმდეს თუ არა დასაქმებული დამსაქმებლის საპასუხო შეთავაზებას?
21.02.2024
"გადამწვარი" დასაქმებულების შენარჩუნების გზები
18.02.2024
პარეტოს წესი და მისი პრაქტიკაში გამოყენების გზები
15.02.2024
თანამშრომლების წახალისების არამატერიალური გზები
13.02.2024
6 გზა, თუ როგორ გავუმკლავდეთ დაგროვებულ საქმეს
11.02.2024
ტოპ 10 ე.წ. რბილი უნარი, რომელიც უნდა აითვისოთ 2024 წელს
08.02.2024
პროკრასტინაციის გამომწვევი მიზეზები და მასთან ბრძოლის მეთოდები
06.02.2024
ქრონიკული მოწყენილობა სამსახურში - 5 გზა მის დასამარცხებლად
04.02.2024
რომელი ბენეფიტები სურთ დასაქმებულებს დამსაქმებლისგან?!
02.02.2024
როგორ მოვემზადოთ გასაუბრებისთვის ChatGPT-ის გამოყენებით
30.01.2024
3 გზა, როგორ შეიძლება წარმოაჩინოთ გუნდური მუშაობის უნარი გასაუბრებაზე
28.01.2024
5 გზა, თუ როგორ უნდა წარმოაჩინოთ ლიდერული უნარები
25.01.2024
5 უნარი, რომელიც 2024 წელს დაგჭირდებათ წარმატებით დასაქმებისთვის
23.01.2024
რა არის რეფერალი და როგორ შეიძლება მისი მიღება
21.01.2024
6 რჩევა, როგორ ჩავატაროთ ნაყოფიერი შეხვედრები 2024 წელს
16.01.2024
4 კითხვა, რომლებზე პასუხებიც დაგეხმარებათ დავალებების დელეგირებაში
16.01.2024
ტოპ 10 მოთხოვნადი ტექნოლოგიური უნარი Coursera-სგან
14.01.2024
5 სხვადასხვა ტიპის მომხმარებელი LinkedIn-ზე
12.01.2024
ემოციური კავშირის დამყარება - წარმატებული გასაუბრების გასაღები
09.01.2024
ახალი წლის 5 გეგმა ყველა ლიდერისთვის
07.01.2024
3 სტრატეგია ლიდერებისთვის 2024 წელს
04.01.2024
როგორ ვავარჯიშოთ გონება იმისთვის, რომ უკეთ შევასრულოთ 2024 წლის გეგმები
02.01.2024
5 ნაბიჯი ახალ წელს კარიერული წინსვლის დასაგეგმად
28.12.2023
3 გზა, თუ როგორ უნდა უპასუხოთ კითხვას სახელფასო მოლოდინების შესახებ
27.12.2023
რომელია დღის ყველაზე არაპროდუქტიული პერიოდი Slack-ის ახალი კვლევის თანახმად
24.12.2023
5 მავნე ჩვევა სამსახურში, რომელიც 2023 წელს უნდა დაუტოვოთ
21.12.2023
Upwork-ის უახლესი კვლევის შედეგები - ფრილანსერები, სხვა დასაქმებულებთან შედარებით, უფრო აქტიურად იყენებენ ხელოვნურ ინტელექტს
16.12.2023
მულტიტასკინგი ნაკლებად პროდუქტიულობას ნიშნავს
12.12.2023
დასაქმებულებზე ზრუნვის გამოხატვის 3 გზა
12.12.2023
ლიდერობის 5 ტრენდი, რომლებიც განსაზღვრავენ 2024 წელს
10.12.2023
2024 წლის ტრენდები დამსაქმებლებისთვის
09.12.2023
დასაქმებულის ერთგულება - დადებითი და უარყოფითი მხარეები
07.12.2023
ბილ გეიტსი სამ დღიან სამუშაო კვირას წინასწარმეტყველებს
27.11.2023
3 გზა, როგორ განაპირობებს მადლიერება კომპანიის წარმატებას
26.11.2023
Boredout და არა Burnout - მოწყენილობა, დასაქმებულების დემოტივაციის მთავარი მიზეზი
26.11.2023
მუდმივი გადაღლილობა - ენერგიის დეფიციტის 3 მიზეზი
26.11.2023
6 მარტივი რჩევა რეზიუმეს გასაახლებლად
26.11.2023
განსხვავება ლიდერობას და მენეჯმენტს შორის
23.11.2023
3 გზა, თუ როგორ ავირიდოთ თავიდან ინოვაციურობით გადაწვა
20.11.2023
5 უნარი, რომელიც დაგეხმარებათ წარმატების მიღწევაში ხელოვნური ინტელექტის ეპოქაში
19.11.2023
5 გზა როგორ ვიპოვოთ კარიერული ზრდის და განვითარების შესაძლებლობები
17.11.2023
დასაქმებულთა 77%-ს სურს 4 დღიანი სამუშაო კვირა - რატომ არ სთავაზობენ კომპანიები დასაქმებულებს ამ ბენეფიტს?
14.11.2023
რატომ მიდიან დასაქმებულები სამსახურიდან დაწინაურების შემდეგ
05.11.2023
როგორ გავლენას ახდენენ TikTok ტრენდები შრომით ურთიერთობებზე
05.11.2023
პროკრასტინაციის გამომწვევი 4 მიზეზი
02.11.2023
როგორ გავუმკლავდეთ კონფლიქტურ კოლეგას სამსახურში
31.10.2023
7 რთული შეკითხვა გასაუბრებაზე და როგორ უპასუხოთ მათ
28.10.2023
მულტიტასკინგი სამსახურში პროდუქტიულობის დაკარგვის გარეშე
26.10.2023
დროის სწორად მართვის 5 სტრატეგია მენეჯერებისთვის ჰიბრიდული რეჟიმის პირობებში
24.10.2023
შეგუების ტრენდი და როგორ დავამარცხოთ ის
21.10.2023
სწორი მოლოდინების განსაზღვრის ხელოვნება
19.10.2023
ლიდერისთვის აუცილებელი 5 უნარი
17.10.2023
Zoom-ის ეფექტი და როგორ ვებრძოლოთ გარეგნობით უკმაყოფილებას
15.10.2023
სამსახურში კონფლიქტის მოგვარების 8 გზა
12.10.2023
5 შეცდომა, რომელსაც თავი უნდა აარიდოთ რეზიუმეში
08.10.2023
15%-ის წესი მაქსიმალური პროდუქტიულობისთვის
07.10.2023
როგორ ვუპასუხოთ შეკითხვას - „რა არის თქვენი სახელფასო მოლოდინები?"
05.10.2023
სამი გზა, თუ როგორ შეიძლება ChatPGT-ის გამოყენება ბრეინშტორმინგისას
03.10.2023
სამი ყოველდღიური რიტუალი - პროდუქტიულობის შენარჩუნების საიდუმლო დაკავებული ადამიანებისთვის
01.10.2023
4 გზა, თუ როგორ გაუმკლავდეთ ტოქსიკურ მენეჯერს
28.09.2023
5 ნაბიჯი, რომელიც უნდა გადადგა კარიერის არჩევის გზაზე
26.09.2023
სამი ელემენტი, რომელსაც უნდა შეიცავდეს დასაქმებულის შეფასება
24.09.2023
ოთხი კითხვა, რომლებიც გასაუბრებაზე უნდა დასვათ
21.09.2023
თავის არიდება - ერთი რამ, რაც ადამიანებს ხელს უშლის წარმატების მიღწევაში
16.09.2023
მოსმენის განსაკუთრებული ძალა - Spotify-ის CEO-ს გაკვეთილი საუკეთესო ლიდერობისთვის
14.09.2023
როგორ გაზარდოთ თვითრწმენა და გაუმკლავდეთ იმპოსტერის სინდრომს
12.09.2023
შეწყვიტეთ გადაჭარბებულად მუშაობა შვებულებიდან დაბრუნების შემდეგ
10.09.2023
უკუკავშირისთვის მომზადება - შეხვედრამდე, შეხვედრის დროს და შემდეგ
07.09.2023
HR გუნდის მნიშვნელობა და მომავალი
05.09.2023
HR გუნდის მნიშვნელობის ევოლუცია და მომავალი
05.09.2023
ახალი, განსხვავებული მიდგომა უკუკავშირის მიმართ
03.09.2023
4 მიზეზი, თუ რატომ უნდა დაუშვათ შეცდომები
31.08.2023
რატომ კარგავს აქტუალობას სამუშაოს შესრულების შეფასების ყოველწლიური სისტემა
30.08.2023
რატომ გახდა უნარებით დაქირავება ძვირი?
27.08.2023
როგორ გამოვნახოთ დრო პროფესიული განვითარებისთვის
24.08.2023
10 სტრატეგია ახალ სამსახურში შფოთვასთან გასამკლავებლად
23.08.2023
შვიდი ნაბიჯი კარიერის ცვლილებისთვის
20.08.2023
მენეჯერების დაშვებული შეცდომები, რითიც ხელს უშლიან დასაქმებულების ბედნიერებას
10.08.2023
სამსახურში ნამდვილი მეგობრის ყოლის მნიშვნელობა
06.08.2023
გუნდის წარმატების სამი მთავარი წინაპირობა
01.08.2023
კარიერის ყველაზე მნიშვნელოვანი შეკითხვა - "რატომ ვაკეთებ ამას?"
30.07.2023
როგორ უნდა დაძლიონ მენეჯერებმა მკაცრი უკუკავშირის უხერხულობა
28.07.2023
რჩევები მენეჯერებისთვის ტოქსიკური სამუშაო კულტურის და თანამშრომელთა გადინების შესამცირებლად
25.07.2023
რჩევები დამწყები მენეჯერებისთვის ნდობის მნიშვნელობის შესახებ
23.07.2023
პროკრასტინაცია - მისი გამომწვევი მიზეზები და როგორ ვებრძოლოთ მას
20.07.2023
როგორ შევინარჩუნოთ კარგი განწყობა, როცა ძალიან გვჭირდება გამარჯვების შეგრძნება
18.07.2023
როგორ შეიძლება კანდიდატის წარმოდგენილ რეზიუმეში ხელოვნური ინტელექტის კვალის პოვნა
16.07.2023
რჩევები მენეჯერების თვითგანვითარებისთვის
14.07.2023
5 გზა თუ როგორ შეუძლია HR დეპარტამენტს უზრუნველყოს კომპანიის წარმატება მუდმივად ცვალებად დროში
11.07.2023
უწყვეტი სწავლა - წარმატების მთავარი გასაღები
08.07.2023
როგორ და რატომ უნდა გქონდეთ სათადარიგო კარიერის გეგმა
06.07.2023
5 რამ, რაც შვებულებაში გასვლამდე უნდა გააკეთოთ
02.07.2023
სამართლიანი და მზრუნველი ლიდერი
02.07.2023
სამართლიანი და მზრუნველი ლიდერი
02.07.2023
7 გზა ტოქსიკურ თანამშრომლებთან გასამკლავებლად
29.06.2023
3 გზა სამსახურში თანამშრომლების ერთ გუნდად შეკვრისთვის
28.06.2023
ცუდი მენეჯერების დამახასიათებელი ერთი საერთო თვისება - სხვისი წარმატების მისაკუთრება
25.06.2023
ურთიერთობებზე დაფუძნებული ლიდერობის ძალა
23.06.2023
დამატებითი სამუშოები და ფრილენსერობა
19.06.2023
უკუკავშირის მიცემისას, კრიტიკასა და შექებას შორის ბალანსის დაცვა, განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია
15.06.2023
წარმატებული ლიდერისთვის აუცილებელია იყოს კარგი მსმენელი
10.06.2023
წარმატებული ლიდერისთვის აუცილებელია იყოს კარგი მსმენელი
10.06.2023
7 გზა ლიდერებისთვის დასაქმებულების მიმართ პატივისცემის გამოსახატად
10.06.2023
მოსაწყენი რეზიუმესთვის დამახასიათებელი ნიშნები
10.06.2023
შეხვედრების რაოდენობის შემცირებით ან მისი გაუქმებით შესაძლებელია ხარჯების დაზოგვა და თანამშრომლების პროდუქტიულობის გაზრდა - Shopify
08.06.2023
იმპოსტერის სინდრომი და მისი დამარცხების გზები
30.05.2023
5 რამ რაც Gen-Z დასაქმებულებს სურთ დამსაქმებლებისგან
27.05.2023
სწორად შერჩეულ საჩუქარს შეუძლია გაამყაროს კავშირი დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის
27.05.2023
4 შეკითხვა კომპანიის მმართველ მენეჯერს
27.05.2023
ტოქსიკური კულტურა კომპანიაში და დასაქმებულთა ფსიქოლოგიური კეთილდღეობა
27.05.2023
3 რჩევა გადაწვის შესამცირებლად
21.05.2023
რა შემოწმებას გადის კანდიდატი დასაქმებამდე
20.05.2023
დიპაკ ჩოპრას სამი კრიტერიუმი ადამიანებთან ურთიერთობისთვის
17.05.2023
როგორ შეიძლება ხელოვნური ინტელექტის გამოყენება 5 წამყვან ინდუსტრიაში
16.05.2023
სპილოს და მხედრის თეორია - როგორ გახდეთ უკეთესი მენეჯერები
14.05.2023
როგორ გამოვიყენოთ ხელოვნური ინტელექტი სწავლისა და განვითარებისთვის
09.05.2023
როგორ უნდა შეცვალონ მენეჯერებმა მიდგომები ხელოვნური ინტელექტის ეპოქაში წარმატების მისაღწევად
07.05.2023
10 გზა, თუ როგორ შეიძლება ხელოვნური ინტელექტის გამოყენება რეკრუტინგის პროცესში
07.05.2023
5 რჩევა თუ როგორ მოემზადოთ TEDx-ზე სიტყვით გამოსასვლელად
05.05.2023
სამსახურის დასაქმებულების საჭიროებებთან შესაბამისობა ამცირებს ე.წ. „გადაწვის“ სინდრომს
02.05.2023
6 შეკითხვა თვითრეფლექციისთვის თუ გუნდის შედეგებით იმედგაცრუებული ხართ
30.04.2023
5 შეცდომა, რომელიც არ უნდა დაუშვათ რეზიუმეს შედგენისას
15.04.2023
„გადაწვის“ სინდრომი - შესაძლებელია თუ არა მისი აღმოფხვრა?!
15.04.2023
ტიმ ქუქის მწარე სიმართლე წარუმატებლობის შესახებ, რასაც ადამიანთა უმრავლესობა არასდროს აღიარებს
14.04.2023
მარტოობა სამსახურში - რა შეგიძლიათ გააკეთოთ თუ თავს კოლეგებისგან იზოლირებულად გრძნობთ
14.04.2023
რატომ არის მნიშვნელოვანი კარგად წერის უნარი ხელოვნური ინტელექტის ეპოქაში
14.04.2023
6 მეთოდი, რომელიც შეგიძლიათ გამოიყენოთ შფოთვის წინააღმდეგ და მის სამართავად
09.04.2023
დისტანციური შემცირებების ეპოქა - დასაქმებულები შემცირების შესახებ ამბავს ელექტრონულად იგებენ
08.04.2023
დასაქმებულების არაპროდუქტიულობის დამარცხების საუკეთესო გზა მათი შრომის აღიარებაა
08.04.2023
როგორ მართოთ და მისცეთ მოტივაცია ინტროვერტებს
02.04.2023
როგორ უნდა შექმნათ კომპანიაში კულტურა, რომელიც უზრუნველყოფს თანამშრომლების ჩართულობას
02.04.2023
როგორი გავლენა მოახდინა დისტანციურად მუშაობის მოდელმა მენეჯერებზე
01.04.2023
შვიდი მარტივი რჩევა, თუ რისი გაკეთება შეგიძლიათ დღესვე უკეთესი ლიდერობისთვის
29.03.2023
ცნობილი ფილოსოფოსების 11 გამონათქვამი სტარტაპებისთვის
28.03.2023
კონფლიქტების გადაწყვეტა, მართვა თუ ჩართულობა?
26.03.2023
კომპანიის კულტურის 5 ტოქსიკური ნიშანი, რომელიც გასაუბრების ეტაპზევე შეგიძლიათ ამოიცნოთ
18.03.2023
Gen Z თაობა თვლის, რომ წარმატებული კარიერისთვის საჭირო არ არის უნივერსიტეტის დიპლომი
18.03.2023
სამი ტიპის ძალაუფლება სამსახურში - როგორ უნდა მოვიპოვოთ ისინი
18.03.2023
ლიდერობის გაკვეთილები ტედ ლასსოსგან
16.03.2023
რბილი უნარები, რომლებიც საჭიროა ყველა სამსახურში
05.03.2023
როგორ გავაუმჯობესოთ დასწავლის უნარი
05.03.2023
4 გზა, თუ როგორ შეგიძლიათ ChatGPT-ის გამოყენება სამსახურის ძიებისას
05.03.2023
როგორ ნაწილდება გენდერული როლები დისტანციურად მუშაობის დროს
28.02.2023
სამი გზა თუ როგორ დაძლიოთ შიში, რომელიც კარიერულ წინსვლაში ხელს გიშლით
26.02.2023
სამი გზა თუ როგორ დაძლიოთ შიში, რომელიც კარიერულ წინსვლაში ხელს გიშლით
26.02.2023
არანორმირებული სამუშაო საათები სამუშაო პროცესს უფრო ეფექტურს ხდის
23.02.2023
დასაქმებულის 10 ყველაზე მოთხოვნადი უნარი
19.02.2023
სამი გზა, როგორ ვაქციოთ ცუდი დღე კარგ დღედ
19.02.2023
ყოველთვის სწორი კანდიდატის შერჩევის საიდუმლო
16.02.2023
5 სტრატეგია ტოქსიკურ ადამიანებთან გასამკლავებლად
14.02.2023
Harvard-ის 85 წლიანი კვლევის შედეგი - ერთი რამ რაც ადამიანებს აბედნიერებთ
12.02.2023
4 სტრატეგია დასაქმებულებისთვის უკეთესი სამუშაო გარემოს შესაქმნელად
09.02.2023
5 რბილი უნარი, რომელიც აუცილებელია თანამედროვე შრომით ბაზარზე წარმატებისთვის
06.02.2023
ქალები, კაცებთან შედარებით, უფრო კეთილ უკუკავშირს იღებენ, რაც აფერხებს მათ წინსვლას
06.02.2023
როგორ გავუმკლავდეთ სტრესს გასაუბრების წინ
02.02.2023
ბედნიერება და კმაყოფილება სამსახურში - ემთხვევა თუ არა თქვენი ღირებულებები დამსაქმებლის ღირებულებებს
31.01.2023
რა სურთ დასაქმებულებს 4 დღიან სამუშაო კვირაზე მეტად
29.01.2023
როგორ დავეხმაროთ Gen-Z თანამშრომლებს სამსახურში საკუთარი ადგილის პოვნაში
25.01.2023
რა იწვევს უსარგებლო შეხვედრებს და როგორ შევამციროთ მათი რაოდენობა
24.01.2023
რატომ არის ორშაბათი საუკეთესო დღე ახალი მიზნების დასახვისთვის
21.01.2023
გასაუბრებისას დაშვებული ყველაზე გავრცელებული შეცდომები
19.01.2023
როგორ გამოვნახოთ დრო თვითგანვითარებისთვის, როცა დრო არაფრისთვის გვყოფნის
17.01.2023
5 მიზეზი თუ რატომ უნდა წამოხვიდეთ სამსახურიდან
15.01.2023
როგორ მისცეთ მოტივაცია თანამშრომელს, როცა მისი დაწინაურება არ შეგიძლიათ
12.01.2023
საუკეთესო შედეგების მისაღწევად მოეპყარით თითოეულ დასაქმებულს, როგორც ლიდერს
10.01.2023
მითი ქარიზმატული ლიდერების შესახებ
09.01.2023
7 მიზეზი, თუ რატომ უნდა განაახლოთ თქვენი LinkedIn-ის პროფილი 2023 წლამდე
28.12.2022
როგორ გაუმკლავდეთ წლის ბოლოს გადაწვის შეგრძნებას
25.12.2022
საიდუმლო სანტას ისტორია
25.12.2022
ლიდერობის და გუნდური მუშაობის საუკეთესო მაგალითი - რა უნდა ვისწავლოთ ლიონელ მესისგან და არგენტინის საფეხბურთო ნაკრებისგან
23.12.2022
როგორ დააინტერესოთ და შეინარჩუნოთ Gen Z თანამშრომლები
20.12.2022
რატომ არ ითხოვს Google სამოტივაციო წერილებს აპლიკანტებს
18.12.2022
რა უნდა გაითვალისწინონ კომპანიებმა შემცირებებისას
16.12.2022
პრაქტიკული რჩევები კარიერის ცვლილების დასაგეგმად
13.12.2022
საუკეთესო თანამშრომლების შესანარჩუნებლად, იზრუნეთ მათი მენეჯერების შენარჩუნებაზე
11.12.2022
„სუსტი კავშირების ძალა“ - ვინ დაგეხმარებათ ახალი სამსახურის მოძებნაში?!
08.12.2022
როგორ გავაუმჯობესოთ სამუშაო ყოველდღიურობა დასაქმებულებისთვის 2023 წელს
06.12.2022
მადლობის წერილი გასაუბრების შემდეგ - მისი მნიშვნელობა და პრაქტიკული რჩევები
04.12.2022
2023 წლის წამყვანი ტრენდები შრომით ბაზარზე
01.12.2022
Forbes-ის რჩევები პერსონალური კარიერული განვითარების გეგმის შესადგენად
29.11.2022
კვლევა ტალანტების პროფესიული მიგრაციის შესახებ
27.11.2022
ჰიბრიდული და დისტანციური მუშაობის უპირატესობები Forbes-ის კვლევების თანახმად
24.11.2022
გემუქრებათ თუ არა ე.წ. „ჩუმი გათავისუფლება“ და როგორ დაუპირისპირდეთ მას
23.11.2022
უარი შიდა მობილობაზე - სამსახურიდან წასვლის ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული მიზეზი და მისი მართვის გზები
20.11.2022
სირცხვილი სამსახურში - როგორ გათავისუფლდეთ ამ შეგრძნებისგან
18.11.2022
ხუთი მიზეზი, თუ რატომ უნდა მოითხოვოთ უკუკავშირი
15.11.2022
ოთხი რამ, რაც გასაუბრების შემდეგ უნდა გააკეთოთ
13.11.2022
ოთხი ტიპის ინოვატორი, რომელიც ყველა კომპანიას სჭირდება
10.11.2022
გასაუბრება - საუკეთესო შესაძლებლობა ახალი კავშირებისთვის
09.11.2022
მიიღეთ დღეში სამი გადაწყვეტილება - წარმატების ფორმულა ჯეფრი ბეზოსისგან
06.11.2022
„ბუმერანგი“ თანამშრომლები და რა უნდა გაითვალისწინოთ მათ დაქირავებამდე
03.11.2022
„სამსახურში გადაწვის“ გამომწვევი მიზეზები და როგორ ვებრძოლოთ მათ
01.11.2022
ჰიბრიდული მუშაობის წარმატებული მოდელი - რა უნდა ვისწავლოთ ლეგოსგან
30.10.2022
პიქსარის ლანჩი ანუ 4 მილიარდის ღირებულების მიზეზი, თუ რატომ უნდა დაბრუნდნენ თანამშრომლები ოფისში
28.10.2022
5 თვისება ტოქსიკური მენეჯერის ამოსაცნობად
25.10.2022
7 რამ, რაც გასაუბრებამდე უნდა იცოდე კომპანიის შესახებ
22.10.2022
GEN Z
16.07.2021
დისტანციურად მუშაობის გამოწვევები
09.07.2021
ჰიბრიდული სამუშაო გარემოს გამოწვევები - #futurehrm
28.06.2021
ჰიბრიდული მუშაობის განრიგი
24.06.2021
ანაზღაურების 'ინფლაცია' - #futurehrm
23.06.2021
დაქირავება უნარების მიხედვით
21.06.2021
'ქაუნთეროფერი'
18.06.2021
რჩევები სამუშაოს მაძიებლებისთვის
14.06.2021
უინტერესო სამუშაოები
09.06.2021
Zoom გადაღლის მართვა
07.06.2021
ორშაბათის შიშის დაძლევის მეთოდი: კვირა ღამის ტესტი
31.05.2021
ლიდერობა მენეჯმენტის ნაცვლად
23.05.2021
სტრესი და მისი მართვის წესები
19.05.2021
შედეგებზე ორიენტირებული კულტურა
17.05.2021
დისტანციური შერჩევის პროცესი
14.05.2021
ფსიქოლოგიური უსაფრთხოება ჰიბრიდულ სამუშაო გარემოში
12.05.2021
სიკეთის გავლენა თანამშრომლობაზე
10.05.2021
ეფექტური თანამშრომლობა დისტანციურად
07.05.2021
მენეჯერის ახალი როლი პოსტკოვიდურ სამყაროში
03.05.2021
შედეგები სტრესის გარეშე
28.04.2021
PwC ის მოქნილი სამუშაო კულტურა
22.04.2021
ვინ არის „მასლოუს პირამიდის“ ავტორი?
19.04.2021
ფსიქოლოგიური ტესტი და საეჭვო საქციელი
16.04.2021
ჭირვეულის მორჯულება
14.04.2021
დასვენების დღეების ისტორია
11.04.2021
დრო საკუთარი თავისთვის
07.04.2021
ბევრ მუშაობას ჭკვიანურად მუშაობა ჯობია
05.04.2021
CV-ის ისტორია
02.04.2021
ორად გაყოფილი ოფისი
31.03.2021
კულტურა, რომელიც ქმნის მოტივაციას
29.03.2021
გადაწყვეტილების მიღების ქიმია
22.03.2021
დაწინაურების პრერეკვიზიტი
17.03.2021
არასწორი რჩევები კარიერაზე
15.03.2021
დელეგირების ადამიანური სირთულეები
11.03.2021
განტვირთვა ციფრულ სამუშაო სივრცეში
09.03.2021
შერჩევის მეთოდების ტრანსფორმაცია
05.03.2021
როგორ და როდის უნდა დავბრუნდეთ ოფისში?
04.03.2021
მადლობის თქმის ძალა
01.03.2021
დღის რუტინა პანდემიის პერიოდში
25.02.2021
ახალი რეალობის ახალი ლიდერობა
22.02.2021
მიკრო დაგეგმვა ბუნდოვანი მომავლის დასაგეგმად
16.02.2021
ორშაბათის რუტინა
14.02.2021
HRM - Agile მიდგომები
12.02.2021
როდის არის საჭირო პირისპირ კომუნიკაცია ?
10.02.2021
'ბუმერანგი' თანამშრომელი
08.02.2021
რას ნიშნავს მოსაუბრის მოსმენა
01.02.2021
Agile - სათხილამურო კურორტზე დაწყებული ტრანსფორმაცია
29.01.2021
როგორ შეცვალა ლოკდაუნმა ყოველდღიური რუტინა
27.01.2021
Wikipedia-ს შექმნის ისტორია
24.01.2021
არის თუ არა ფული მოტივატორი?
22.01.2021
სახლში შექმნილი კაპიტალიზმი
19.01.2021
თანამშრომლების შეფასების სავარაუდო მოდელი ახალ რეალობაში
17.01.2021
კომპანია, რომელსაც კანდიდატის CV არ აინტერესებს
27.12.2020
6 საათიანი სამუშაო დღის უპირატესობა
24.12.2020
თანამედროვე სამყაროს 20 წესი სასურველი მიზნის მისაღწევად
22.12.2020
იმესიჯე ნაკლები
20.12.2020
HRM სფეროს კვლევა (2020 წლის დეკემბრის შედეგები)
18.12.2020
კომუნიკაციის ეფექტური სიჩუმე
14.12.2020
Upwork-ის პირველი ქალი აღმასრულებელი ხელმძღვანელი დისტანციური მუშაობის სათავეში
11.12.2020
6 უნარი, რომელიც პოსტ პანდემიის პერიოდში დასჭირდებათ დასაქმებულებს
08.12.2020
Digital HRM-ის 9 ყველაზე გავრცელებული ტერმინი
07.12.2020
Netflix-ის დნმ გამორჩეული შედეგებისთვის
03.12.2020
ტოპ თანამშრომელი vs ტოქსიკური თანამშრომელი
01.12.2020
სახლიდან მუშაობის რჩევები Microsoft-ის აღმასრულებელი დირექტორისგან, სატია ნადელასგან
30.11.2020
IT სფეროს ტალანტების ბაზრის კვლევა (2020 წლის სექტებრისა და ოქტრომბრის მონაცემები)
26.11.2020
ოჯახური ფოტოები სამუშაო მაგიდაზე
24.11.2020
Google-ის ახალი მეთოდი: 'კვირა შეხვედრების გარეშე'
22.11.2020
HBR - კვლევა: როგორ შეუძლიათ ვირტუალურ გუნდებს ცოდნის უკეთ გაზიარება?
20.11.2020
მასკი და ჯობსი - გუნდურად მუშაობის მომხრეები
18.11.2020
დისტანციურად მუშაობის მასტერკლასი Siemens-ისგან
16.11.2020
პროდუქტიულობა Covid-19-ის პანდემიის პირობებში
12.11.2020
სამუშაო კულტურა დისტანციურად მუშაობის პირობებში
11.11.2020
Soft Skill-ების შეფასება ვირტუალური გასაუბრების პირობებში
09.11.2020
ოთხფეხა მეგობრები სამუშაო სივრცეში
05.11.2020
დისტანციური Team Building
04.11.2020
Covid-19-ის გავლენა პირად და პროფესიულ ცხოვრებას შორის ბალანსზე
02.11.2020
მოთმინების უნარი ეფექტური მართვისათვის
30.10.2020
ბრაზის დაძლევა იმედგაცრუების დროს
29.10.2020
პირბადით კომუნიკაცია
26.10.2020
სტივ ჯობსის გამონათქვამები ლიდერებისთვის
23.10.2020
ვირტუალური შეხვედრების მართვა
21.10.2020
რისკიანი გადაწყვეტილებები
19.10.2020
6 კითხვა, რომელიც კომპანიებმა მენეჯერულ პოზიციაზე თანამშრომლის დაწინაურებისას უნდა დასვან
16.10.2020
სტივ ჯობსი - თანამშრომლების მოტივირებისა და შთაგონების მეთოდები
14.10.2020
მუდმივი განვითარება წარმატებული ლიდერობისთვის
12.10.2020
HBR: 3 მეთოდი გუნდის მოტივაციის გასაუმჯობესებლად
07.10.2020
HBR: რატომ ვაკრიტიკებთ HRM-ს?
05.10.2020
HBR: დიტანციური მართვის გამოწვევები
02.10.2020
პატარ-პატარა შესვენებების მნიშვნელობა მუშაობის დროს
30.09.2020
როგორ აწარმოებს Victorinox დღეში 45,000 ჯიბის დანას?
28.09.2020
Covid-19-ის გავლენა სამუშაოს მოქნილობაზე
23.09.2020
13 ნიშანი, რომლითაც თანამშრომლის სამსახურიდან წასვლის სურვილის ამოცნობაა შესაძლებელი
21.09.2020
HBR: შექმენი შენი 'მომავალი მე'
18.09.2020
სამუშაო აღწერაში 'დაფარული' მოთხოვნები
16.09.2020
შვებულება პანდემიის პირობებში
14.09.2020
6 კითხვა სტრატეგიულად ფიქრის უნარის გამომუშავებისათვის
12.08.2020
HBR: მენეჯერის ფუნქცია-მოვალეობების ტრანსფორმაციები
10.08.2020
ცივი შხაპი ადამიანის პროდუქტიულობას ზრდის
07.08.2020
ეგო ეფექტური მართვის მტერია
05.08.2020
მომავალზე ორიენტირებული უკუკავშირი
03.08.2020
ბილ გეითსის 5 რჩევა საქმის წარმატებული დელეგირებისათვის
31.07.2020
რა განაპირობებს მენეჯერის კარიერულ განვითარებას?
29.07.2020
თუ გინდა იყო უფრო პროდუქტიული, აკეთე ნაკლები
27.07.2020
MOOC-ის შექმნის ისტორია
24.07.2020
HBR: სამხედრო გამოცდილება კრიზისის მენეჯმენტისთვის
22.07.2020
IT სფეროს ტალანტების ბაზრის კვლევა
20.07.2020
როგორ ვიპოვოთ საოცნებო სამსახური კრიზისის დროს?
17.07.2020
2020 წლის ივნისის თვის დასაქმების ბაზრის ანალიზი
10.07.2020
შეხვედრების დროის ეფექტურად მართვის მეთოდები
08.07.2020
'ბენჟამენ ფრანკლინის ეფექტი'
06.07.2020
როგორ განვუვითაროთ ბავშვებს კრიტიკული აზროვნების უნარი?
03.07.2020
Covid-19-ის შესაძლო გავლენა ადამიანური რესურსების მართვაზე
01.07.2020
კვლევა: როგორ იმოქმედა Covid -19-მა ჩვენს სამუშაო განწყობასა და მოტივაციაზე
30.06.2020
დისტანციურად მომუშავე თანამშრომლებს დაწინაურების ნაკლები შანსი აქვთ
24.06.2020
მილენიალი თანამშრომლების კომუნიკაციის 3 თავისებურება
22.06.2020
HBR: სიცილის მნიშვნელობა დისტანციურად მუშაობის დროს
19.06.2020
ტრადიციული მენეჯერული მიდგომა VS თანამედროვე მენეჯერული მიდგომა
17.06.2020
'მოგვიყევით თქვენს შესახებ'
15.06.2020
ადამიანები უკეთესად სწავლობენ მაშინ, როდესაც ნაკლებს სწავლობენ
08.06.2020
Linkedin: პოზიციის ხშირი ცვლა თანამშრომლის შენარჩუნებას უწყობს ხელს
05.06.2020
ჯეფ ბეზოსის 10 რჩევა სინანულის გარეშე ცხოვრებისათვის
03.06.2020
HBR: პოზიტიური სამუშაო კულტურის დადებითი მხარეები
01.06.2020
ჯეფ ბეზოსის რჩევა - კითხვა, რომელიც უნდა დავსვათ კომპანიის 10 წლიანი მიზნების დასახვამდე
29.05.2020
HBR: როგორ დავამარცხოთ პროკრასტინაცია
27.05.2020
როცა სხვები გიყურებენ
25.05.2020
თანამედროვე ტექნოლოგიების წინაპრები
22.05.2020
HBR: როგორ გავხადოთ დისტანციური კომუნიკაცია უფრო ეფექტიანი?
20.05.2020
Google-ს და Apple-ს სამუშაო კულტურა
18.05.2020
მენეჯერის 4 კომპეტენცია, რომელსაც გაუმჯობესება სჭირდება
14.05.2020
გაკვეთილი ბიზნესს მსოფლიო ლიდერებისგან
13.05.2020
HBR: როგორ შევამციროთ კომპანიის თანამშრომლების სტრესი?
11.05.2020
Stay Interview
08.05.2020
რჩევა მილენიალებს: როგორ უნდა მართოთ მენეჯერი?
06.05.2020
რატომ არის დამღლელი „ზუმშეხვედრები“?
04.05.2020
რა დროს უთმობენ კომპანიის CEO-ები სამუშაოს?
01.05.2020
დროის მართვის მეთოდები ჯეფ ბეზოსისგან
29.04.2020
ბილ გეითსი: რჩევა სტუდენტებს
27.04.2020
მოსმენის უნარი
24.04.2020
თვისებები, რომლებიც კარგ მენეჯერს ახასიათებს
21.04.2020
რატომ ხდებიან 'B სტუდენტები' კარგი მენეჯერები
17.04.2020
HBR: განვითარება დღევანდელ პერიოდში
15.04.2020
როგორ გავხადოთ სახლში მუშაობა უფრო პროდუქტიული?
10.04.2020
დენ ფრაისი - კრიზისის მართვის განსხვავებული მიდგომა
06.04.2020
სახლიდან მუშაობის დადებითი მხარეები
01.04.2020
თანამშრომლების 8%ით შემცირება Zappos-ში
30.03.2020
HBR: 'მონდომებული' თუ 'თანდაყოლილი ნიჭის' მქონე კანდიდატი?
27.03.2020
ვირტუალური შესვენება კოლეგებთან ერთად
25.03.2020
გაიხსენე კოპმლიმენტი
23.03.2020
რატომ არ მოსწონდა სტივ ჯობსს სახლიდან მუშაობა?
20.03.2020
შერჩევის ინტერვიუ სოციალური დისტანცირების პერიოდში
18.03.2020
ნიუტონიც სახლიდან სწავლობდა
16.03.2020
CV ს რა ფორმატს გვირჩევს მსოფლიოს # 1 ბიზნეს გამოცემა
13.03.2020
დისტანციურად მუშაობის დადებითი მხარეები
11.03.2020
რატომ არ უნდა ვცდილობდეთ სამსახურში ბედნიერების მოპოვებას?
09.03.2020
Ford-ის ოთხფეხა კოლეგა
06.03.2020
რა არის თქვენი სახელფასო მოლოდინი?
04.03.2020
სამსახურში წაძინება ადამიანის მუშაობის ხარისხს ზრდის
28.02.2020
უნარები და გამოცდილება არ არის საკმარისი ახალი პროფესიის შერჩევისას
26.02.2020
რეკრუტინგში მენეჯერი შეუცვლელია
24.02.2020
ინსორსელი მილენიალები
21.02.2020
არასამუშაო საათებში მუშაობა საზიანოა, როგორც თანამშრომლისთვის, ისე კომპანიისთვის
19.02.2020
ორშაბათის რჩევა - დაიწყეთ სამუშაო დღე პოეზიის კითხვით
16.02.2020
როგორ მოვამზადოთ ბავშვები მეოთხე ინდუსტრიული რევოლუციისათვის?
14.02.2020
Google: 6 რამ წარმატებული მენეჯერობისათვის
09.02.2020
წარმატებული მენეჯერის სამი ნიშანი
06.02.2020
Everything is personal in business
05.02.2020
უკვე 2020 წელია და რატომ ვიყენებთ ისევ PowerPoint-ს?
02.02.2020
შეარჩიეთ ლიდერები იმის მიხედვით, რისი კეთება შეუძლიათ და არა რა გააკეთეს
31.01.2020
რატომ არ მოსწონთ სხვებს, როდესაც უკეთესობისკენ იცვლები?
29.01.2020
რას ნიშნავს Growth Mindset სინამდვილეში?
26.01.2020
იცხოვრე ყოველი დღე ისე, თითქოს ეს შენი სიცოცხლის ბოლო დღეა, ერთ დღესაც მართალი აღმოჩნდები
23.01.2020
რომელი პროფესიული და პიროვნული უნარ-ჩვევებია ყველაზე მოთხოვნადი 2020-ში?
22.01.2020
ჯეფ ბეზოსის რჩევა, რომელიც მან თანამშრომელს მარცხის შემდგომ მისცა
19.01.2020
როგორ ინარჩუნებს სწრაფის კვების კომპანია თანამშრომელთა გადინების აბსურდულად დაბალ მაჩვენებელს?
16.01.2020
რომელი უნარ-ჩვევები ჩავწეროთ რეზიუმეში?
14.01.2020
საიდუმლო სანტას ისტორია
12.01.2020
სატია ნადელა - 3 თვისება, რომელიც ყველა ლიდერს უნდა ახასიათებდეს
25.12.2019
17 წარმატებული კომპანიის დამფუძნებლი, რომლებმაც ბიზნესი 35 წლის ასაკის შემდეგ წამოიწყეს
22.12.2019
დღის შუქი ოფისში - დასაქმებულთა არჩევანი
19.12.2019
მართვის სტილი, რომელმაც ჯეფ ბეზოსი მსოფლიოში ერთ-ერთ ყველაზე მდიდარ ადამიანად აქცია
17.12.2019
კანდიდატის გამოცდილება - რეკრუტინგის სტრატეგია ტალანტების მოსაზიდად
16.12.2019
5 რჩევა, რომელიც 'ორგანიზაციული რიტმის' სწორად აწყობაში დაგეხმარებათ
11.12.2019
გატესტეთ პრეზენტაცია არაფორმალურ გარემოში
09.12.2019
აშშ-ს შეიარაღებული ძალები ადამიანური რესურსის მართვის მოდელს ცვლის
06.12.2019
10 პროფესია, რომელიც 10 წლის წინ არ არსებობდა
04.12.2019
ნუ იფიქრებთ ჩარჩოებს მიღმა, ეძებეთ ახალი ჩარჩო
03.12.2019
ალბერტ აინშტაინის 10 გამონათქვამი
28.11.2019
სტარტაპი, სადაც მოხვედრა უფრო რთულია, ვიდრე ჰარვარდში
27.11.2019
რა მნიშვნელობა აქვს მენეჯერის მხარდაჭერას დასაქმებულისათვის?
25.11.2019
14 ქცევა რომლითაც მილენიალები მშობლებისგან განსხვავდებიან
22.11.2019
Growth Mindset- Microsoft-ის ახალი მართვის მოდელი ლიდერებისათვის
20.11.2019
თუ არ სწავლობთ, არ ხართ პასუხისმგებლიანი
18.11.2019
ჯეფ ბეზოსმა Amazon-ში PowerPoint პრეზენტაციები აკრძალა
15.11.2019
არის თუ არა სიცილი სამუშაო გარემოში პროდუქტიულობისა და კრეატიულობის საწინდარი?
13.11.2019
ROWE
08.11.2019
როგორ ახერხებს Google საუკეთესო ლიდერების იდენთიფიცირებას?
03.11.2019
რატომ გახდა HRM მარკეტინგული?
02.11.2017
რა ენაზე უნდა იყოს CV?
12.10.2017
“ახალ გამოწვევებს ვეძებ”
02.10.2017
"ერთ კომპანიაში დამიბარეს გასაუბრებაზე"
25.08.2017
როცა პროფესიის შეცვლა გვინდა
16.06.2017
ინსორსის 2016 წლის პროექტების სტატისტიკა
22.12.2016
ალდაგის სოციალური რეკრუტინგი
19.12.2016
მე რომ რეკრუტერი ვიყო
12.12.2016
თუ გინდა, რომ განვითარდე
05.12.2016
რა შეიძლება ვისწავლოთ უმუშევრობისგან?
28.11.2016
ფინკა ბანკი - ადამიანური კაპიტალის მართვის თანამედროვე მიდგომები - სისტემები და ინოვაციები
05.08.2016
JTI - ხალხის მართვის 230 წლიანი ისტორია
06.06.2016
10 ყველაზე საინტერესო და კრეატიული სამუშაო ოფისი
17.04.2016
საუკეთესო ოფისი მსოფლიოში
05.01.2016
ინტელის ინტერვიუს შეკითხვები
23.12.2015
კომპანიები გამორჩეული ბენეფიტებით
17.12.2015
ბალანსი „ჩვენ“-სა და „მე“-ს შორის: საუკეთესო სამუშაო სივრცე მარტოობასაც გულისხმობს
16.12.2015
ამაზონის ინტერვიუს შეკითხვები
14.12.2015
14 საუკეთესო რეკრუტმენტ ვიდეო
30.11.2015
რა არის პირველი ინტერვიუ?
18.11.2015
საუბარი რეკრუტერთან - “მე შევესაბამები თქვენს მოთხოვნებს”
09.11.2015
რეკრუტინგის 10 ყველაზე ინოვაციური კამპანია
09.11.2015
სოციალური ქსელის რეკრუტინგის აპლიკაციები
05.11.2015
დელოიტის ინოვაციური რეკრუტინგი სოციალური მედიის საშუალებით
29.10.2015
ჩაანაცვლებს თუ არა CV ს ვიზიუმე?
28.10.2015
რა არის თქვენთვის მისაღები ხელფასი?
26.10.2015
შეგიძლიათ თუ არა სტრესულ გარემოში მუშაობა?
21.10.2015
რა უნდა იცოდეს CEO-მ ადამიანური რესურსის მართვაში
19.10.2015
აბრაამის ბრალია
12.10.2015
CV და 6 წამი
09.10.2015
ახალი თანამშრომლის სირთულეები
05.10.2015
Don’t worry, be happy!
02.10.2015
"ერთი წელია ვეძებთ"
25.09.2015
რატომ წამოხვედით სამსახურიდან?
23.09.2015
„დამიწერე სტრატეგია“
18.09.2015
რატომ არის თანამშრომლის შეფასება რთული?
15.09.2015