დისტანციურად მუშაობის მასტერკლასი Siemens-ისგან

პანდემიის გამო უფრო და უფრო მეტი კომპანია უერთდება დისტანციურად მომუშავეთა კლუბს, მათ შორის, არის Siemens, ელექტრონიკის მწარმოებელი კომპანია, რომელიც ასევე ლიდერობს სამედიცინო, სატრანსპორტო და განახლებადი ენერგიის სფეროებში.

Fortune 500-ის წევრი კომპანიის სათავო ოფისი გერმანიაში მდებარეობს. კომპანიაში დასაქმებულია 380 000-მდე ადამიანი.

სიმენსის წამოწყება შესაძლოა, არც ისე მიმზიდველად მოგეჩვენოთ: დისტანციურად მუშაობის უფლება თანამშრომლებლს კვირაში მხოლოდ 2 ან 3 დღე აქვთ. მუშაობის ახალი სტანდარტი კი, დაინერგება მუდმივად და არა მხოლოდ პანდემიის პირობებში.

კომპანიის აღმასრულებელი ხელმძღვანელი როლანდ ბუში : „ეს მოდელი ჩვენი კომპანიის კორპორატიულ კულტურას განავითარებს. შესაბამისად, ცვლილებები შეეხება მართვის სტილსაც, რადგან მოდელი ორიენტირებულია არა დროზე, რომელსაც თანამშრომელი ოფისში გაატარებს, არამედ შედეგზე. ჩვენ ვენდობით ჩვენს თანამშრომლებს, უფლებას ვაძლევთ საუკეთესო შედეგის მისაღებად, თავად განსაზღვრონ სამუშაოს ხანგრძლივობა. მუშაობის ახალი მეთოდით ჩვენ მოტივაციას ვაძლევთ თანამშრომლებს გარდაქმნან კომპანია მოქნილ, მიმზიდველ სამუშაო ადგილად.“

სიმენსისეული მართვის მოდელი ემოციურ ინტელექტს ეფუძნება, უნარს, ემოციები იმართოს დადებითად, ვიდრე შენს/კომპანიის საწინააღმდეგოდ. მეთოდი ორ რამეზე ამახვილებს ყურადღებას:

· შედეგზე და არა ოფისში გატარებულ დროზე.

· ნდობასა და თანამშრომლების გაძლიერებაზე.

მნიშვნელოვანია შედეგი და არა ოფისში გატარებული დრო.

უმეტესი კომპანია თანამშრომლის ანაზღაურებას საათობრივად ითვლის. ზოგ კომპანიაში კი, ანაზღაურება სამუშაოს შესრულების მიხედვით გაიცემა.

სიმენსის აღმასრულებელი დირექტორის ახალი სტანდარტი ყურადღებას ამახვილებს შედეგზე, რადგან ოფისში გატარებულ დროზე უფრო მნიშვნელოვანი, ხომ მათ მიერ შესრულებული სამუშაოს ხარისხია. ასევე, მსგავსი ფილოსოფიის მატარებელია კომპანია „Netflix“. მათ თანამშრომლებს არ აქვთ გაწერილი შვებულების დღეები. მათ შეუძლიათ დაისვენონ იმდენი დღე, რამდენიც სურთ. მთავარია, შეასრულონ მათზე დაკისრებული მოვალეობა. ასეთი სტრატეგიების დადებითი მხარე ისაა, რომ ადამიანები იწყებენ დროის სწორად გამოყენებას და არა მის სამუშაო მაგიდასთან გატარებას.

ნდობა და თანამშრომლების გაძლიერება.

არსებობს „მაგრამ“: თუ არ გავაკონტროლე თანამშრომელი, როგორ გავიგებ, რომ ის ბეჯითად მუშაობს? ამაზე პასუხი ნდობაა. რაც თავისთავად არ გულისხმობს იმას, რომ თანამშრომლები ბედის ანაბარა უნდა მიატოვო. მენეჯერის მოვალეობაა შექმნას გარემო, სადაც თანამშრომლები შეძლებენ გაძლიერებას და წარმატების მიღწევას, რაც თავისთავად გულისხმობს შემდეგს:

1. მენეჯერის მოვალეობაა გამონახოს დრო თანამშრომლებისთვის, გაიცნოს და გაეცნოს მათ პირად საჭიროებებს.

2. საჭიროა მუდმივი და სწორი კომუნიკაცია სამუშაოს მოცულობაზე, მისი შესრულების დროსა და ეტაპებზე.

3. წინასწარ უნდა დაითქვას თუ რა დროში ელის მენეჯერი წერილზე უკუკავშირს და როდის არის ჩანიშნული შეხვედრები.

4. მიკრომენეჯმენტის ნაცვლად ქოუჩინგი.

5. თავისუფლება სამუშაო დროის და ადგილის არჩევაში. ასევე, თანამშრომელი თავს თავისუფლად უნდა გრძნობდეს საკუთარი აზრის გაზიარებისას, პასუხისმგებლობის აღებისა და შეცდომის დაშვებისას.

6. შექება სწორად და კარგად შესრულებული სამუშაოსთვის.

7. კონსტრუქციული შეფასება, როცა საქმე კარგად არ მიდის, დახმარება და არა ზიანის მიყენება.

ცხადია, არც ერთი პრინციპი ახალი არ არის. დრომ უკვე გამოსცადა ზემოთ ჩამოთვლილის ეფექტურობა. მთავარია, ეს ყველაფერი დისტანციურად მუშაობაში ადაპტირდეს.

და ბოლოს: თუკი ვერ ენდობი თანამშრომელს, პრობლემა მათი შერჩევის ეტაპზე უნდა ეძიო. თუკი რომელიმე თანამშრომელმა საქმე სწორად შეასრულა და დაამტკიცა, რომ მას შეუძლია კარგად მუშაობა, მიეცით თავისუფლება და წაახალისეთ ის.

თუ კომპანია ხარ, რომელიც დისტანციურად მუშაობაზე გადადის და თან, ფიქრობს იმაზე, როგორ მართოს გუნდი ეფექტურად, სიმენსის მაგალითი დაგეხმარება. ორიენტირდი შედეგზე და ენდე თანაშრომელს- თუ ამას სწორად გააკეთებ, შენი გუნდი მოლოდინს გადააჭარბებს და დისტანციურად მუშაობა კომპანიის გადასარჩენად კი არა, მისი აყვავებისთვის მოგიწევთ.