შეარჩიეთ ლიდერები იმის მიხედვით, რისი კეთება შეუძლიათ და არა რა გააკეთეს

ლოურენს პიტერის წინგნის, The Peter Principle-ის გამოქვეყნებიდან უკვე 50 წელი გავიდა, თუმცა მისი წესი დღესაც აქტუალურია: დროთა განმავლობაში ყველა თანამდებობას იკავებს ისეთი ადამიანი, რომელსაც ამ სამუშაოს შესრულების კომპეტენცია არ გააჩნია.

აკადემიურმა კვლევებმა გამოავლინეს, რომ დაწინაურება დღესაც წარსულში შესრულებული საქმისათვის დაჯილდოებას წარმოადგენს. მსგავს ორგანიზაცებში ფიქრობენ, რომ ის თვისებები, რამაც ოდესღაც ვიღაც წარმატებულ თანამშრომლად აქცია, დღეს კარგ მენეჯერად აქცევს. ხშირ შემთხვევაში, სწორედ ეს არის მიზეზი არაკომპეტენტური მენეჯერების არსებობისა.

ორგანიზაციებმა, რომელსაც საუკეთესო მენეჯერიბის შერჩევა სურთ, პირველ რიგში შეფასების ფორმა უნდა შეცვალონ. ვიდრე მენეჯერულ პოზიციაზე ადამიანის შერჩევას დაიწყებენ კომპანიები, საჭიროა შემდეგი კითხვების დასმა:

1) რომელი უნარები აქვს მენეჯერობის კანდიდატს: კარგი თანამშრომლის თუ კარგი მენეჯერის?

კარგ თანამშრომელს უნდა ჰქონდეს ძლიერი კომპეტენცია და კომპეტენციების განვითარების შესაძლებლობები, კოლეგების მხრიდან პოზიტიურ დამოკიდებულება / სიმპათია და მოტივაცია. კარგ მენეჯერს მაღალი დონის ინტეგრაციის უნარი და ძალიან მინიმალური ნარცისიზმი უნდა ახასიათებდეს.

ეს მიდგომა ხნის იმას, თუ რატომ ხდებიან მაღალი დონის სპორტსმენები საშუალო დონის მწვრთნელები, რატომ ვერ ახერხებენ კარგი თანამშრომლები კარგ მენეჯერობას და კარგ მენეჯერად „გადაქცევას“

ჩვენთვის ცნობილია, რომ გაყიდვების აგენტებს დეველოპერებსა თუ ბროკერებს განსაკუთრებული ტექნიკური უნარები, დისციპლინა და თვითგანვითარების უნარი აქვთ. თუმცა საკითხავია, არის თუ არა ეს თვისებები საკმარსი ადამიანური ეგოიზმის დასაძლევად და გუნდის ეფექტურად სამართავად? ალბათ არა. რა თქმა უნდა, მენეჯერები უნდა ფლოდბდნენ საქმესთან დაკავშირებულ ტექნიკურ კომპტეცნიებს გუნდში სანდოობის მოპოვების მიზნით, თუმცა რომელიმე სფეროში ზედმეტი განსწავლულობა შეიძლება მათი წარუმატებლობის საწინდარი აღმოჩნდეს. ასეთ ადამიანებს, გამოცდილებიდან გამომდინარე, ვიწრო ხედვა და Fixed Mindset ახასიათებთ. კარგი მენეჯერი ნებისმიერი აზრის მოსასმენად ღია უნდა იყოს და ჰქონდეს ცვლილებებთან სწრაფი ადაპტაციის უნარი. ისინი მუდმივი სწავლისათვის არიან დაბადებულები

ის რომ მენეჯერი მხოლოდ საქმის კარგი მცოდნე არ უნდა იყოს ბევრ სფეროში დამტკიცდა, განსაკუთრებით კი გაყიდვების სფეროში. კვლევამ, რომელიც 200 ორგანიზაციის მონაცემს ეყრდნობა, გამოავლინა, რომ გაყიდვებისა აგენტსა და გაყიდვების მენეჯერს შორის უკუპროპორციული კავშირია. თუ კომპანიაში თქვენს საუკეთესო გაყიდვების აგენტს მენეჯერად დააწინაურებთ, ორი პრობლემის წინაშე აღმოჩნდებით: დაკარგავთ საუკეთესო გაყიდვების აგენტს და შეიძენთ სუსტ მენეჯერს.

2) შესაძლებელია თუ არა მენეჯერობის კანდიდატის შეფასების ფორმას ვენდო?

მუშაობის ხარისხის შეფასების ყველაზე გავრცელებული ფორმა ერთი პირდაპირი მენეჯერის შეფასებაა. რაც არ უნდა იცვლებოდეს შედეგების მართვის ტრენდები და შეფასების ფორმები, ის ყოველთვის ინარჩუნებს სუბიექტურობას. აქედან გამომდინარე, შეფასების ფორმები არც ისე საიმედოა მენეჯერად დაწინაურებაზე გადაწყვეტილების მიღების პროცესში.

დღეს კომპანიის ლიდერები უნდა დაფიქრდნენ თუ როგორ გამოიყურება კარგი მენეჯერი -როგორ ადამიანს ეძებენ, რომელსაც საუკეთესო შედეგენის მოტანა შეიძლია თუ რომელსაც ადამიანების გაერთიანების უნარი აქვს? რომელიც უსმენს და ავითარებს სხვებს თუ ადამიანს, რომელიც ბიზნესს განვითარებაში დაეხმარება? ყველა კომპანიას სხვადასხვა დროს სხვადასხვანაირი მენეჯერი სჭირდება. ადამიანი, რომელიც თავის სამუშაოს კარგად ასრულებს, შეიძლება მენეჯერული პოზიციისთვის არასწორი არჩევანი იყოს, მაგრამ კომპანიას მიზნების მიღწევაში ეხმარებიან.

3) წინ ვიყურები თუ უკან?

წარმატებული ლიდერების შერჩევის საიდულმოლო მომავლის განჭვრეტაშია და არა წარსულის დაჯილდოვებაში. ყველა ორგანიზაცია ცდილობს კარგი მენეჯერის „ ამოცნობას“, რომელიც შეძლებს გუნდს ზრდას, განვითარებას და ცვლილებების ეფექტურად გაძღოლას. მომავლის და წარსულის მენეჯერბი რადიკლაურად განსხვავდებიან მმართველობითი უნარების მიხედვით, ამიტომაც ხშირად გვხვდება მენეჯერები, რომლებისთვისაც გუნდის წევირს სწავლება მნიშვნელოვანია და მენეჯერები, რომლებისთვისაც „კვარტლის გეგმების“ შესრულება წარმატების ერთადერთი საზომია.

აღსანიშნავია, რომ დაწინაურება კომპანიაში ხშირად მრავალფეროვნების გაქრობითა და მოძველებული მენეჯერული ფორმების არსებობითაც მთავრდება. დღევანდელი, სწრაფად ცვალებადი სამყარო ბიზნესისგან ისეთივე სწრაფ ცვლილბებებს ითხოვს, როგორც მათ გარშემო არსებული ტექნოლოგიები. ბიზნესი დღეს მუდმივ ტრანსფორმაციას საჭიროებს, რაც ეფექტური იყო წარსულში, დღეს უკვე ვეღარ მუშაობს. ამიტომ კომპანიებმა კომფორტი ჩარჩოებს მიღმა ფიქრში უნდა შეიქმნან. ეს შეცდომების მიღებას და განსხვავებულად მოაზროვნე ადამიანების სმენას ნიშნავს.

დღეს აუცილებელიაკომპანიებმა მოამზადონ მენეჯერები- გაანალიზონ, ვინ არის პოტენციალის მატარებელი ( წარმატებული შედეგების გარდა),გაანალიზონ მათი სურვილები, უნარები, რეპუტაცია და მოტივაცია. აუცილებელი არ არის მხოლოდ კარგი შედეგების დადების მრავალწლიანი გამოცდილება, მთავარია ის უნარები რაც კომპანიას მიაჩნია, რომ აუცილებელია ხალხის სამართავად.

ალბათდროა, კომპანიებმა მენეჯერად დაწინაურების პრაქტიკას გადახედონ - შეარჩიონ და მოამზადონ მაღალი პოტენციალის მქონდე ადამიანები და არა მხოლოდ კომპტენტური თანამშრომლები.