წლების წინ, თანამშრომლის დაქირავებისას, კომპანიები აუცილებელ პირობად ითხოვდნენ მრავალწლიან სამუშაო გამოცდილებას. ამ მოთხოვნამ ბევრი ხუმრობა და ბევრი კრიტიკაც დაიმსახურა. მრავალწლიანი სამუშაო გამოცდილება დღესაც იქცევს ყურადღებას, როგორც სილიკონის ხეობაში ხუმრობენ - „იდეალურ კანდიდატს უნდა ჰქონდეს ხუთწლიანი გამოცდილება იმაში, რაც ჯერ არ არსებობს“.
სამუშო გამოცდილების მქონე თანამშორმლის დაქირავება, კომპანიებისთვის ძალიან ხელსაყრელია. თუმცა, თვალშისაცემად იკლო 5 და მეტ წლიან გამოცდილებაზე დამსაქმებლების ინტერსმა და გაიზარდა მოლოდინი, რომ კანდიდატს სასურველია ჰქონდეს გამოცდილება, ან „ უნდა ჰქონდეს 2- 3 წლიანი გამოცდილება“.
სამუშოს შესრულებისთვის საჭირო ტექნიკურ უნარებსა და გამოცდილებაზე მოლოდინების ცვლილება აიხსნება რამდენიმე ფაქტორით: 1) ცნობილი „საკადრო დეფიციტი“ და 2) ახალი რეალობის ეკონომიკა - პოსტინდუსტრიული, იგივე ციფრულ ეკონომიკა.
რა ხდებოდა წლების წინ, როდესაც იქმნებოდა ბანკები, ქარხნები, საწარმოები და ჩნდებოდა უამრავი პროდუქტი? ინდუსტრიულ ეკონომიკას აუცილებლად სჭირდებოდა სამუშო გამოცდილება, ხშირად მრავალწლიანიც კი. ამ პერიოდის HR მართვის ძირითადი ამოცანა იყო ადამიანური რესურსის დაგეგმვა და საჭირო უნარების მიწოდების უწყვეტი ჯაჭვის შექმნა. ამ პერიოდშივე გაჩნდა სტაჟირება, კარიერული დაწინაურებისა და განვითარების სტრუქტურული პროცესი და სხვ. რაც მთავარია, ამ პერიოდშიც ადამიანის თანამშრომლობა კომპანიაში მინიმუმ 5 წელს სცილდებოდა.
ინდუსტრიული ეკონომიკის ორგანიზაციები მნიშვნელოვან რესურსს ხარჯავდნენ წარმოების თუ პროცესების დაგეგმვაში, ბაზრის სტრუქტურის შესწავლაში, ხარისხიანი პროდუქციის წარმოებაში, არსებული პროდუქტების ხარისხის მართვაში, მოთხოვნა - მიწოდების ჯაჭვის ანალიზ სა და შექმნაში და სხვ. ასეთი აქტივობების გამო, გასულ საუკუნეში გაჩნდა ERP სისტემები, ხარისხის მართვის პროგრამები და ფილოსოფია (TQM , 6 Sigma approach), პროცესების რეინჟინერია და ოპერაციების ოპტიმიზაციის საჭიროებამ, პირველი ‘ავტომატიზირებული პროცესის“ სოფთვეარებიც გააჩინა.
ინდუსტრიულ ეკონომიკაში სპეციალისტის სამუშაო მოითხოვდა ამ სისტემებთან და სხვა ტექნოლოგიებთან მუშაობის გამოცდილების ცოდნას, უფრო მეტ ანალიზს ან დაგეგმვას, ხარისხის გაუმჯობესებაზე ზრუნვას, კლიენტის ფიზიკურ სივრცეში ხარისხიან მომსახურებას. ინდუსტრიული ეკონომიკის პერიოდში შექმნილი სასწავლო პროგრამებიც კი (მათ შორის, სხვადასხვა აკადემიური ხარისხის მისაღებად) დღეს ცვლილებებს განიცდის., რადგან ინდუსტრიული ეკონომიკისთვის საჭირო განათლება და უნარები ცვლილებას საჭიროებს პოსტინდუსტრიული ეკონომიკისთვის.
ხშირად ვახსენებთ და ცნობილია, რა არის ციფრული ეკონომიკა, როდესაც მოთხოვნა - მიწოდება, პროდუქტი თუ სერვისი იქმნება ონლაინ ან ონლაინ მოხმარებისთვის და შემდეგ მომხმარებელს მიეწოდება, ასევე ონლაინ. რაკი პროდუქტის შექმნისა და დისტრიბუციის პროცესი გაცილებით სწრაფია ციფრულ ‘საწარმოში“, რაკი მიწოდებაც გაცილებით სწრაფად ხდება და მომხმარებელს რა სჭირდება, ან აინტერესებს უფრო მარტივად შესაფასებელიც გახდა, სწრაფად იცვლება პროდუქტი, სერვისი და მათი წარმოებისთვის საჭირო ტექნოლოგიები.
თუ ინდუსტრიული ეკონომიკა ქმნიდა პროცესებს და შემდეგ ფიქრობდა ოპტიმიზაციაზე, ციფრული ეკონომიკა ქმნის ახალ ტექნოლოგიებსა და ისეთ ტექნოლოგიებს, რომელიც „ოპტიმალურად“ იმუშავებს და ბევრ რამეს შეძლებს (მაგალითად,დღეს ყოველდღიურ თემაა - ხელოვნური ინტელექტი). ჩნდება ახალი სოფტვეარები, აპლიკაციები, ტექნოლოგიური ფორმატი (სტეკი) და ენები. არ არის რთული დასაჯერებელი, რომ ცვლილებების ასეთ ფონზე, შესაძლოა ბიზნესს ნაკლებად დასჭირდეს მრავალწლიანი გამოცდილება. ან, იმდენად ნაკლებად დასჭირდეს, რომ ასეთ გამოცდილებასა და უნარებში გადახდილი ანაზღაურება მისთვის არასასურველი ხარჯია, ვიდრე ადამიანურ რესურსში გადახდილი ანაზღაურება.
ციფრული ეკონომიკის ზრდისა და განვითარების ტემპი მიგვითითებს, რომ მას სჭირდება არა მხოლოდ დაგეგმვის, რისკების მართვის და სხვ. გამოცდილება, არამედ მთელი რიგი უნარები, როგორიცაა ადაპტაცია, სწავლა, კრიტიკული აზროვნება, საკუთარ თავზე ფოკუსირების, წერის და სხვ. უნარები, ჩამონათვალი არ არის მცირე.
დღეს ნებისმიერი ორგანიზაცია საუბრობს გაციფრულებაზე, რაც ბუნებრივიცაა, მათაც უნდა გადაიტანონ ოპერაციები ციფრულ სივრცეში, წინააღმდეგ შემთხვევში შემოსავალსაც დაკარგავენ და ბაზარზე არსებობის რისკებსაც ზრდიან. ამ პროცესმა გაზარდა მოთხოვნა უნარებზე. თუმცა ადამიანების მართვის ინდუსტრიული მოდელი შენარჩუნებულია ორგანიზაციებში. „სხარტი“, „ახალკურსდამთავრებული“- ეს გახლავთ ტალანტების ბაზრის არც თუ ისე ახალი განმსაზღვრელები. ბევრი ორგანიზაციის წარმატებულ გამოცდილებად იქცა, სტუდენტის დაქირავება და მის პროფესიონლად |გაზრდა. ეს პრაქტიკა ძალიან გავრცელდა, დღეს ნებისმიერი უნივერსიტეტის მესამე ან მეორე კურსის სტუდენტებს მინიმუმ 1 წლიანი გამოცდილება უკვე აქვთ.
ადამიანური რესურსების მართვის ცნობილი მრჩეველები ძალიან ხშირად აღნიშნავენ, რომ უნარებით დაქირავება აუცილებელია 21-ე საუკუნეში. უნარებით დაქირავება არ ნიშნავს მხოლოდ უნარების შეფასებას, აქ მოიაზრება ბიზნესისთვის გრძელვადიანად საჭირო უნარების განსაზღვრა, განსაზღვრული უნარების შესაბამისი ცოდნისა თუ გამოცდილების იდენტიფიკაცია და თანამშორომლის ამ მოდელით შერჩევა (შეგახსენებთ, მიმდინარე შერჩევის მოდელია: რა გამოცდილება აქვს ადამიანს, ანუ რას და როგორ აკეთებს).
თუ 5-7 წლის წინ ახალი კურსდამთავრებულების დაქირავება „უფრო მოტივაციით“ დაქირავებად მოიაზრებოდა, ახლა მესამე კურსის სტუდენტმა ზუსტად იცის რა ფიქსირებული ანაზღაურება უნდა ჰქონდეს, რა მოცულობის ბონუსი და როგორი სამუშაო გარემო და გრაფიკი. ყველაზე საინტერესო კი ისაა, რომ ბიზნესს უკვირს, თუ რატომ ითხოვს სტუდენტი განსხვავებულ და ხანაც მაღალ ანაზღურებას; რატომ აღარ არის მისი მოტივაცია „ისწავლოს საქმე და განვითარდეს“. ამ საინტერესო მოცემულობის მიზეზი ძალიან მარტივია, რომელსაც თითქოს ვერ ვამჩნევთ - ძალიან დიდი ხნის წინ, სტუდენტებმა დაიწყეს მუშაობა, ბიზნესმა დაიქირავა, ჩვენ ვთხოვეთ. დააგროვეს 3 ან 4 წლიანი გამოცდილება, ისწავლეს ის საქმეც, რაც კომპანიებს სჭირდებათ და როდესაც შეთავაზებას იღებენ, ლოგიკურია რომ ანაზღურება ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი მოტივატორია.
არის თუ არა დღეს უნარებით დაქირავება გაცილებით მარტივი ან ნაკლებად ძვირი? არც ერთია და არც მეორე, და უფრო მეტიც, იმაზე გაცილებით ძვირიც კი, ვიდრე ზოგჯერ 10 წლიანი გამოცდილება. და რატომ ითხოვენ სულ რაღაც ორი ან სამი წლის წინ აუდიტორიიდან გამოსული ახალგაზრდები ისეთ ანაზღაურებებს, საქმეს, რომელიც 15 წლის მქონე სტაჟის ადამიანიც კი არ გაბედავს? რა თქმა უნდა, მათ კარგად იციან ორი რამ: 1) მათზე მოთხოვნა მაღალია და 2) ამ ეკონომიკის შესაფერისი უფრო მეტი უნარები გააჩნიათ. ძალიან მაღალია სტუდენტების დაქირავების ტემპი. ასევე მაღალია ამ კატეგორიის ტალანტების დენადობის მაჩვენებელიც ორგანიზაციებში და ხშირად, დაქირავებიდან 12 თვეში.
გასულ თვეს ლინქდინის ეკონომიკური კველვის ანგარიშის მიხედვით, Gen Z-ის მოთხოვნა ანაზღაურებაზე საკმაოდ მაღალი იყო (წლიური 200-250.000 აშშ დოლარი) და საინტერესო „ონლაინ“ დებატებიც კი გაიმართა კვლევის გარშემო. ხშირად, კომპანიები გაბრაზებას თუ გაოცებასაც ვერ მალავენ, როდესაც სტუდენტი ან კურსდამთავრებული სასურველ ანაზღაურებას ასახელებს. მაღალი მოლოდინის გამო, კომპანიები ცდილობენ მოძებნონ ისეთი სტუდენტი ან კურსდამთავრებული, ვინც დათანმხდება შედარებით ნაკლებ ანაზღურებას. რა თქმა უნდა, ასეთის მოძებნა შესაძლებელია, თუმცა მისი შენარჩუნების რისკია მაღალი - რაკი „მზარდი კადრი“ ნებისმიერ კომპანიას სჭირდება, ნებისმიერი ორგანიზაციიდან რომელიმე აუცილებლად შენიშნავს „საინტერესო რესურსს“ და უკეთესი ანაზღაურებით წაიყვანს. ასე რომ, ‘ბიუჯეტური დაქირავება“ დღეს მოკლევადიანია და უფრო ხარჯიანიც.
თაობებს შორის ანაზღაურების მოლოდინების სხვაობა მართლაც რომ თვალში საცემია. ამას ჩვენი მცირემასშტაბიანი კვლევაც ადასტურებს, რომელშიც 340 მოხალისე რესპოდენტმა მიიღო მონაწილეობა.
ამ კვლევის მიხედვით,18-24 წ. ადამიანებს უკვე აქვთ საშუალოდ ორწლიანი გამოცდილება (დაფიქსირდა მინ. 1 და მაქსიმუმ 5 წელი), საშუალო ანაზღაურება 3000 ლარია და ბოლო ექვსი თვის განმავლობაში, ახალ სამსახურზე შეთავაზება მიიღეს ორჯერ.
ამ ასაკობრივ ჯგუფში გავრცელებულია ციფრული პროფესიები: მონაცემების მკლვევარი, პროდუქტის მენეჯერი, ბიზნესის ანალიტიკოსი, UX/UI დიზაინერი, დეველოპერი და ასევე, რეკრუტერი, ფინანსიტი
რა მოლოდინები აქვს Gen Z ს დამსაქმებლებისგან? ანაზღაურების გარდა, რესპოდენტების უმეტესობა (26 დან 25 ადამიანი) ამბობს, რომ ხელფასის გარდა, მათთვის მნიშვნელოვანია:
1) მოქნილი გრაფიკი,
2) პირადი და სამუშაო დროის გამიჯვნა
3) სწავლის დაფინანსება.
რაც შეეხება ანაზღაურებას, 18-24 წ. ასაკობრივი ჯგუფისთვის საშუალოდ მისაღებია 3500 ლ, მინიმალურად დაფიქსირდა 1500 ლ და მაქსიმალური 7000ლ.
მილენიალები ტალანტების ბაზარზე ყველაზე მნიშვნელოვან კოჰორტას წარმოადგენს, რადგან:
1) მათ მნიშვნელოვანი გამოცდილება დააგროვეს მენეჯერულ პოზიციებზე
2) მათი ტექნიკური კომპეტენცია ძლიერია და
3) მილენიალი ლიდერების მართვის სტილი Gen Z თაობისთვის ყველაზე მისაღებია. როგორც ქცევის ეკონომისტები აღნიშნავენ, მილენიალების ლიდერობით „ჯენზი“ კარგად მუშაობს.
მილენიალები ჩვენი რესპოდენტების 45.8 % ს ქმნიან. ამ თაობის უმეტესობა მარკეტერია, პროექტის მენეჯერი, სხვადასხვა გუნდის მენეჯერი, ფინანსისტი პროდუქტის მენეჯერი და ჩვენი რესპოდენტების 5% რეკრუტერიც.
სამუშაო გამოცდილების საშუალო წლებია 5-7 წელი, მაქსიმალურია 14. ამ რესპოდენტების 15%-მა ოთხჯერ მიიღო სამუშაო შეთავაზება 6 თვის განმავლობაში, შეთავაზება ერთხელ მიიღო 16 % და 26 %-ს კი საერთოდაც არ მიუღია შეთავაზება. საშუალო ანაზღაურება კი შეადგენს 4000-5000 ლარს, მაქსიმალური 9000-10.000 ლარს.
ამ კოჰორტაში სასურველი ანაზღურება 7000-8000 ლარია, თუმცა სამუშაო წლებისა და პროფესიის მიხედვით განსხვავებულია.
სამსახურის შეცვლის ძირითად მოტივად, მილენიალებშიც დაფიქსირდა სამუშაო და პირადი დროის ბალანსი (77%) და განვითარება.
მიღებული პასუხების მიხედვით, დასაქმებულების უმეტესობა სამსახურის შეცვლის ძირითად მოტივატორად აფიქსირებს განვითარებასა და პირადი და სამუშაო დროის ბალანს.
საცალო ქსელი, ბანკები, ტექნოლოგიური კომპანიები, სამშენებლო კომპანიები, სატრანსპორტო და გადამზიდავი კომპანიები ყველაზე ხშირად სთავაზობენ სხვადასხვა თაობის ტალანტებს მათთან დასაქმებას, თუმცა ბანკები ტოპ შემთავაზებლის სტატუსს უდავოდ იმსახურებენ:
ჩვენთვის საინტერესო იყო მკვეთრად განსხვავებული სამუშაო წლების მოლოდინებიც. აღმოჩნდა, რომ ის რესპოდენტები, ვისაც 1 ან 1 წლამდე გამოცდილება აქვთ „უმცირესობაშია“, მათი პროფესიაა მონაცემების ანალიტიკოსი (2), ბრენდ მენეჯერი (1), ფინანსისტი (1) და მარკეტერი (1). ამ პოპულაციის ასაკობრივი ჯგუფია 18-24 და საინტერესო ისაა, რომ მონაცემების ანალიტიკოსმა 4 ჯერ მიიღო შეთავაზება, ორჯერ მიიღო შეთავაზება ფინანსისტმა და მათი სასურველი ანაზღურება 1500 და 3000 ლარია.
ერთ-ერთი რესპოდენტს ამბობს, რომ 1500 ლარი მისთვის მისაღებია შემდეგი მოტივით: „საკუთარი გაწეული შრომის დაფასება და იმ დროის/ენერგიის მატერიალური ფორმით ანაზღაურება რასაც სამუშაოში ვდებ. ასევე ბიზნეს სფეროსთვის აღნიშნული ანაზღაურება ჩემი აზრით საშუალო რეინჯშია ამ მომენტისთვის საქართველოში, თუმცა მაინც მიმაჩნია, რომ ადამიანის ყოველდღიური მოთხოვნების დასაკმაყოფილებლად მინიმალურია“.
ბიზნეს გამოცემები და შრომის ეკონომისტები ხშირად ამბობენ, რომ რაც უფრო მეტია ადამიანების სამუშაო გამოცდილების წლები, მით უფრო იკლებს მათი „საბაზრო ანაზღაურება“. ამ მოსაზრებას კი ამყარებენ იმ მოსაზრებით, რომ დამქირავებლები ფიქრობენ, რაც უფრო მაღალია სამუშაო სტაჟი, მოლოდინი ხელფასზე ასევე მაღალი იქნება. ამიტომ, მრავალწლიანი სამუშაო გამოცდილების მქონე ადამიანები (მაგ 13-15წ და მეტი) ისე ხშირად არ იღებენ ახალი დამსაქმებლისგან შეთავაზებას და ანაზღაურებით დიდ თამაშშიც ნაკლებად არიან ჩართულები. ტალანტების ბაზრის თანამედროვე და დინამიურ ბაზარზე მინიმუმ 5 წლიანი სტაბილურობა კომპანიაში ანაზღაურების სტაბილურად შენარჩუნებასაც გულისხმობს. მაგალითად, იგივე ჩვენი რესპოდენტების მიხედვით, 12 წელი და მეტი სამუშაო გამოცდილების მქონე ადამიანის სასურველი ანაზღაურება შეესაბამება Gen Z-ის 4 წლიან გამოცდილებასაც. აქ დიდი მნიშვნელობა აქვს ასევე სფეროს, თუ სად მუშაობს ადამიანი. ჩვენი გამოკითხვის მიხედვით კი რესპოდენტების მხოლოდ 5 % მიეკუთვნება ტექნოლოგიების სფეროს.
მიუხედავად იმისა, რომ კვლევა არ იყო მასშტაბური, მოიცვა გარკვეული პოპულაცია (მაგალითად, ჭარბობდა რესპოდენტები ფინანსური სექტორიდან), ვფიქრობთ რომ მაინც საინტერესო ინფორმაციაა დამსაქმებლებითვის, რადგან jobs.ge, hr. ge-ზე განთავსებული ვაკანსიების მიხედვითაც, ფინანსური სექტორი კვლავ #1 ადგილზეა გამოცხადებული ვაკანსიების მიხედვით.
შეჯამებისთვის კი ჩვენი წარმოდგენა, რომ სტუდენტის ან ახალკურსდამთავრებულის სახელფასო მოლოდინები დაბალია, ანუ უნარების დაქირავება გაცილებით „ბიუჯეტურია“, უკვე რეალობას აღარ შეესაბამება.