ადამიანები უკეთესად სწავლობენ მაშინ, როდესაც ნაკლებს სწავლობენ

გასწულ წელს, ამერიკის შეერთებულ შტატებში არსებულმა კომპანიებმა სწავლისა და განვითარების პროგრამებზე 90 მილიარდი დოლარი დახარჯეს. ეს რიცხვი 130 ქვეყნის მშპ-ს ჯამს აღემატება. 2018 წელს, თითოეულმა ამერიკელმა დასაქმებულმა საშუალოდ 1000 დოლარის ღირებულების ტრენინგი გაიარა. თითქოს ეს ციფრი დიდი არ არის, თუმცა, თუ მას სხვა პერპექტივიდან შევხედავთ, ვნახავთ, რომ იმ კომპანიებმა, რომლებსაც 50 000 დასაქმებული ჰყავთ, ამ პროგრამებში 50 მილიონი დოლარი დახარჯეს. ეს ციფრი უფრო შთამბეჭდავი ხდება მაშინ, თუ დავუშვებთ, რომ ეს ფული ფუჭად დაიხარჯა.

პრობლემას თავად ტრენინგებისა და განვითარების პროგრამებში არ უნდა ვეძებდეთ. პრობლემა არის ის, რომ კომპანიებს უმრავლესობა ამ პროგრამების შედეგებს არ ზომავს. ჩატარდა კვლევა, რომელშიც მონაწილეობას სხვადასხვა ინდუსტრიის რეგიონისა და ზომის კომპანიების 1500 დირექტორი იღებდა. კვლევის მიხედვით დადგინდა, რომ ხუთიდან ერთი კომპანია ტრენინგებისა და განვითარების პროგრამების შედეგებს საერთოდ არ ზომავს. აღსანიშნავია ისიც, რომ თანამშრომელთა 2/3 თვლის, რომ ამ პროგრამებმა კომპანიის მუშაობის ხარისხი ვერ გააუმჯობესა.

ორგანიზაციები ერთი მთავარი მიმართულებით უშვებენ შეცდომას: ისინი ფიქრობენ, რომ მსგავს პროგრამებში მნიშვნელოვანია ის საათები რომელსაც თანამშრომელი სწავლისთვის ხარჯავს, რაც არ არის სწორი და მთავარია, სწორ ადამიანს სწორ დროს სწორი ინფორმაცია მიეწოდოს.მარტივად რომ ვთქვათ, ადამიანები უკეთესად სწავლობენ მაშინ, როდესაც ნაკლებს სწავლობენ.

ლაზლო ბოკი, ათი წლის განმავლობაში, Google-ის ვიცე პრეზიდენტის თანამდებობას იკავებდა ადამიანური ოპერაციების მიმართულებით. ამ გიგანტი კომპანიის დატოვების შემდეგ, მან კომპანია Humu დაარსადა საკუთარ კომპანიაში მისი მიზანია ადამიანების ეფექტურობის გაზრდა და მათი სამუშაოს გამარტივება სწავლებით, სხვადასხვა უნარების განვითარებით. Humu-ში ამ მიზნის მისაღწევად ხელოვნურ ინტელეტქს იყენებენ, პროგრამას, რომლსაც Nudge Engine ეწოდება. Nudge საშუალებით, თანამშრომლებს შეუძლიათ მოსინჯონ და განავითარონ ის ახალი უნარები, რომლებიც დღევანდელ სწრაფად განვითარებად სამყაროს მოერგება. თამამად შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ასეთი მეთოდით სწავლება ა რთულია ძველი ტიპის ტრენინგ პროგრამებით.

Humu-ს Nudge-ები პატარები და არამომაბეზრებლები არიან. თანამშრომლებს Email-ის ან სხვა პლათფორმის საშუალებით, მათზე მორგებული შეხსენებები და შეთავაზებები მისდით. Nudge Engine ალგორითმი, თითოეული თანამშრომლის პოზიციასა და გამოცდილებაზე დაყრდნობით, აანალიზებს თანამშრომლის ქცევას და ადგენს, თუ რა ქმნის წარმატებულ შედეგს, როდის განიცდიან თანამშრომლები ბედნიერების ემოციას და ამის შემდეგ, თითოეულ თანამშრომელზე მორგებული კონტენტით, Nudge-ბი ცდილებენ მათი ამ ქცევის გაუმჯობესებას მაგალითად, თითოეულ მენეჯერს მისდის შეხსენება, რომ მადლობა გადაუხადოს გუნდის იმ წევრებს, რომლებიც ხშირად სვამენ საჭირო კითხვებს და სამართლიანად წარმართავენ დისკუსიებს.

უნდა აღინიშნოს, რომ Nudge-ის მეცნიერება სულაც არ არის ახალი. 2009 წელს გამოცემულ წიგნში, სახელად Nudge“ პროფესორები კას სასტეინი და რიჩარდ ტალერი საუბრობენ, თუ რა ეფექტი აქვს ირიბ შეთავაზებებსა და პოზიტიურ უკუკავშირს გადაწყვეტილების მიღების პროცესზე.

სამუშაო გარემოში ამ თეორიის გამოყენებამ, შესაძლოა, თანამშრომლებს ახალი უნარების გამომუშავების საშუალება მისცეს, ისე, რომ ხელი არ შეუშალოს მუშაობის ჩვეულ რიტმს. Nudge-ის საფუძვლები და Humu-ს სწავლების ფილოსოფია ორგანიზაციებს საშუალებას აძლევს დიდი რაოდენობის ფულის სასწავლო მოდულებზე დახარჯვის ნაცვლად, შედეგს მიაღწიონ ფრთხილი, დროული და შედარებით მარტივი საშუალებებით. ამ მიდგომით კომპანიები შეძლებენ განვითარების პროგრამების ეფექტურობის ზრდასა და საკუთარი გუნდის ნიჭის განვითარებას მილიონობით დოლარის დახარჯვის გარეშე.

დასაწყისისთვის, გთავაზობთ რამდენიმე მეთოდს:

პატარა ქმედებები. დიდი მიზნების პატარა ქმედებებად დანაწევრება მის მიღწევას უფრო მარტივს ხდის. ანდრეს ერიქსონმა, ფსიქოლოგმა, რომელიც ათწლეულების განმავლობაში ექსპერტთა უნარებს სწავლობდა, აღმოაჩინა, რომ ექსპერტები არა მხოლოდ პატარა ქმედებებად ყოფენ საკუთარ მიზნებს, არამედ ამ ქმედებებს რამდენჯერმე იმეორებენ და აკვირდებიან შედეგებს. ამ დაკვირვებებზე დაყრდნობით, მათ საკუთარ ქმედებებში უმნიშვნელო და თითქმის შეუმჩნეველი შესწორებები შეაქვთ, რაც მათ ქცევას საბოლოოდ სრულყოფილს ხდის.

ტრენინგის დროს, დავალების მცირე ნაწილებად დაყოფა, დავალებას უფრო მარტივად შესასრულებელს ხდის. თუ მსმენელი ამ დავალებას რეალურ ცხოვრებაში რამდენჯერმე გაიმეორებს, მაშინ მისი ქმედება სრულყოფილი გახდება.

მაგალითად, მენეჯერებმა გუნდთან უკეთესი კომუნიკაციისთვის, გუნდის წევრებს ყველა შეხვედრაზე სამი მარტივი კითხვა უნდა დაუსვან:

· რა მიდის პროექტის მიმდინარეობისას კარგად?

· რა გამოწვევის წინაშე დგას გუნდი?

· რითი დაეხმაროს მენეჯერი გუნდს?

ამ კითხვების რეგულარულად დასმა აუცილებლად გააუმჯობესებს კომუნიკაციის ხარისხს. ეს პოზიტიური ძალისხმევა გუნდის წევრებს ერთმანეთთან კომუნიკაციის საშუალებას მისცემს - ეს პატარა ნაბიჯებია დიდი ცვლილების მისაღწევად.

უკუკავშირის ჩვევად ქცევა. ბევრ თანამშრომელს უნდა რომ იმაზე უკეთესი გახდეს, ვიდრე ის ახლაა. ყოველ 6 თვეში ერთხელ, Google-ში მენეჯერები იღებენ საკუთარ შეფასების შედეგებს, სადაც საუბარია, რა არის მათი ძლიერ მხარეები და ასევე, იმ მიმართულებებზეც, სადაც პროგრესი ჰქონდათ. მსგავსი უკუკავშირის შედეგად, მენეჯერები საგრძნობლად აუმჯობესებდნენ თავიანთი მუშაობის ხარისხს მომდევნო შეფასების პერიოდამდე,მიუხედავად იმისა, გავლილი ჰქონდათ თუ არა რაიმე ტიპის ტრენინგი.

მსგავსი შედეგების მიღწევა ნებისმიერ კომპანიას შეუძლია თუ იგი უკუკავშირის კულტურას დანერგავს. მენეჯერები და თანამშრომლები თავს დაცულად უნდა გრძნობდნენ ერთმანეთთან საკუთარი აზრის დაფიქსირებისას. ამისთვის, მენეჯერებმა რეგულარულად უნდა მოითხოვონ თანამშრომლებისგან კითხვები სამუშაო პროცესის შესახებ, შექმნან ღია დისკუსიები გუნდის შეხვედრების დროს და მოისმინონ მათი აზრი. თანამშრომლებმა უნდა იცოდნენ, რომ თუ პრობლემას ხედავენ, აუცილებელია მენეჯერეს ამ პრობლემის გადაწყვეტა შესთავაზონ.

რეგულარული შეხსენებები. დღევანდელ დროში ადამიანებს შემეცნების უმარავი საშუალება აქვთ. თუმცა, სწრაფი სამუშაო ტემპის გამო, მაშინ, როცა თითოეულ თანამშრომელს უამრავი დღიური დავალება აქვს, გრძელვადიან მიზანზე კონცენტრირება დიდ გამოწვევად შეიძლება იქცეს. Google-ში Nudge-ის პრაქტიკა ახალი თანამშრომლების დასახმარებლად შეიქმნა. სხვადასხვა მეთოდით მათ ხშირად ახსენებდნენ იმ ქცევებს, რომლებიც საუკეთესო თანამშრომლებს ახასიათებთ, მაგალითად - „დასვი ბევრი შეკითხვა“; „მოითხოვე უკუკავშირი - ნუ დაელოდები სხვას“. ამ მიდგომამ ახალ თანამშრომლებს გამოუმუშავა ისეთი უნარები, რომლებმაც მათი პროდუქტიულობა 2%-ით გაზარდა, კომპანიას კი წლიური 400 მილიონი მოუტანა.

მსგავსი შეხსენებები მენეჯერებმა შეიძლება კომპანიის კულტურად აქციონ. რეგულარული შეხვედრები და შესრულებული სამუშაოს რეპორტის მიწოდება, თანამშრომლებს მიზნების მიღწევაში და საკუთარი უნარების გაუმჯობესებაში დაეხმარება. ხშირი უკუკავშირი კი გუნდის წევრებს ნებისმიერი გამოწვევის გადალახვაში დაეხმარება.

ინვესტიცია. ის ორგანიზაციები, რომლებიც ტრენინგებით სწავლების ეფექტურობით გამოირჩევიან, მუდმივად ზომავენ ამ ტრენინგების ეფექტურობას. სანამ კომპანია სწავლებისა და განვითარების პროგრამებში ინვესტირებას გადაწყვეტს, წინასწარ უნდა განსაზღვროს პროგრამის შედეგები, თუ რა გავლენა აქვს ამ პროგრამებს თანამშრომელების შედეგებზე, შენარჩუნებაზე, სამუშაო კმაყოფილებასა და პროდუქტიულობაზე.

უკეთესად ვსწავლობთ მაშინ, როდესაც ნაკლებს ვსწალობთ - ამ პრინციპის მიყოლით ბევრ ორგანიზაციას შეუძლია იხეიროს. ეს რეკომენდაცია თითქოს მარტივი და უმნიშვნელოა, თუმცა მას მილიონობით დოლარის დაზოგვის ხარჯზე გუნდის სრული პოტენციალის გამოვლენა შეუძლია.