"ერთი წელია ვეძებთ"

გუნდის წევრის შერჩევა მენეჯერის ერთერთი რთული და საინტერესო საქმეა. გუნდის წევრის შერჩევაზე არასწორი გადაწყვეტილება გვიანი მოქმედების ნაღმივითაა, რომელიც არც თუ ისე მოგვიანებით, მძიმედ და ხმაურიანად აფეთქდება  და დრამატული შედეგებიც მოაქვს. ყველა მენეჯერს აქვს თუნდაც ერთი მაგალითი ან საკუთარი გამოცდილება, თუ “როგორ არ გაუმართლა” ახალმა თანამშრომელმა და მოუწია გაშვება. 

გუნდის წევრის შერჩევა ნამდვილად რთული გადაწყვეტილებაა, მაგრამ გადაწყვეტილების მიღებამდე, პოტენციური კანდიდატების მოძიებაც რთულია. 

“კვალიფიციური” (გავრცელებული პროფესიული ჟარგონი, რომელიც გამოიყენება სასურველი ცოდნისა და გამოცდილების მქონდე კანდიდატების დასახასიათებლად) კანდიდატების მოზიდვა (იგივე რეკრუტინგი) დღეს ყველა ორგანიზაციის სირთულეს წარმოადგენს. მიუხედავად იმისა, რომ სამუშაოს მაძიებლების რაოდენობა ყოველდღე მზარდია, როგორც ბიზნესის წარმომადგენლები ამბობენ, თითქმის ყველა პოზიციაზე რთულია პოტენციური კანდიდატების მოძიება. ამ პრობლემს ქმნის ორი ფაქტორი, კერძოდ:

1. როდესაც ეკონიმიკური მდგომარეობა ქვეყანაში არასახარბიელოა (კრიზისულია, არ არის ზრდა), ნებისმიერ ორგანიზაციაში ხარჯების ოპტიმიზაცია ადამიანური რესურსის ხარჯების და თვითონ რესურსის შემცირებით იწყება. ორგანიზაციები ცდილობენ საოპერაციო ხარჯები “გაათავისუფლონ” ისეთი თანამშრომლებისაგან, რომლებიც: ა) მარტივ სამუშაოებს ასრულებენ და შედარებით მარტივ ცოდნას მოითხოვს (აქვე, მომავალი საჭიროების შემთხვევაში, მათი მოძიება არ იქნება სირთულე);        ბ) ცდილობენ შეინარჩუნონ ისეთი თანამშრომლები, რომლებიც მომავალშიც დასჭირდებათ და ხარჯების შემცირების დროსაც მაქსიმალურ შედეგებს მათზე თვლიან (ასეთ პოზიციებს “მნიშვნელოვან” ან “სტრატეგიულ” პოზიციებს უწოდებენ)

2. რესურსის ბაზარზე, გათავისუფლებული პროფესიების მიწოდება მაღალია, ხოლო ბიზნესისგან მათზე მოთხოვნა დაბალი. ამ მდგომარეობას მოთხოვნა-მიწოდების დისბალანსი ჰქვია, რაც ჩვენთვის “უმუშევრობის მაღალი დონითაა” ცნობილი.

გარდა ამ ორი ფაქტორისა, რეკრუტინგის სირთულეს “მენეჯერული მიოპიაც” ქმნის, როდესაც მენეჯერები იდეალური და “უცნაური” ცოდნა-გამოცდილების კანდიდატს ეძებენ და ბაზრის შესაძლებლობეს (ანუ მიწოდებას) ნაკლებად აქცევენ ყურადღებას. ასევე ხშირია, რგანიზაციები საკუთარ და უნიკალურ ბიზნეს პროცესებზე მორგებულ ცოდნას თუ გამოცდილებას (რომელიც მარტო მათ გააჩნიათ და მარტო მათ ორგანიზაციაში არსებობს) ორგანიზაციის გარეთ, რესურსის ბაზარზე ეძებენ. ამის შედეგია, მოთხოვნა ისეთ საქმეზე, როგორიცაა მარკეტინგი და გაყიდვების მენეჯერზე, HR და ფინანსური ანალიტიკოსი, მარკეტინგი და შესყიდვები, ბუღატლერი და ფინანსური მენეჯერი და სხვ.

ის რომ ვეძებთ, თუნდაც ჩვენს უნიკალურ სტრუქტურისა თუ ოპერაციების ზუსტად შესაბამის კანდიდატს ეს კარგია, მაგრამ ფაქტია, რომ ვერ ვპოულობთ, პრობლემის მიზეზსაც გარეთ, კვლავ რესურსის ბაზარზე ვეძებთ და ვამბობთ რომ ძალიან რთულია “კარგი კადრების” მოზიდვა. 

კარგი კადრის მოზიდვას ცოდნა უნდა, ანუ რეკრუტინგს ცოდნა სჭირდება და ეს მარტო HR მენეჯერის ცოდნა არ უნდა იყოს. ორგანიზაციაში ვაკანსიას ხაზითი მენეჯერები ქმნიან (line manager, იგივე რომელიმე ფუნქციონალური ერთეულის უფროსი), რომლებთანაც ყველაზე ხშირია არასწორი მოლოდინები პოტენციური კანდიდატების ე.წ “საკვალიფიკაციო მოთხოვნებზე”.

არსებობს “იდეალური” და “რეალური” კანდიდატის პროფილი, რომლითაც რეკრუტინგის პროცესის დაგეგმვა იწყება. ყველა მენეჯრს “იდეალურ” პროფილზე აქვს აქცენტი, მაგრამ ძალიან ცოტაა (ფაქტიურად არ არსებობს) შემთხვევა, როდესაც “იდეალურ” კანდიდატს ვპოულობთ.

რას ნიშნავს „იდეალური კანდიდატი?“ ესაა პოტენციური კანდიდატების მოსაძიებლად და მოსაზიდად განსაზღვრული მოთხოვნები, სადაც ვითხოვთ ისეთ განათლებას და გამოცდილებას, რომელიც რესურსის ბაზარზე ან ძალიან ცოტაა ან არ არსებობს. მაგალითად, თუ კომპანიას სჭირდება გაყიდვების მენეჯერი, მის მოთხოვნებში აუცილებლად ვიპოვით რომ უნდა ჰქონდეს უმაღლესი განათლება ბიზნესის ადმინისტრირების განხრით (კარგ შემთხვევაში, შესაძლებელია ნებისმიერი განათლება) , მინიმუმ 2 ან 3 წლიანი გამოცდილება, უნდა შეეძლოს პოტენციური კლიენტების იდენტიფიცირება, მოლაპარაკების წარმოება, გაყიდვა, მინიმუმ 2 ენაზე საუბარი, იყოს სხარტი, შრომისმოყვარე, ჰქონდეს “პასუხისმგებლობის გრძნობა” (ციტატა), “იცოდეს გაყიდვების პრინციპები, ორგანიზატორული უნარ-ჩვევები” (კვლავ ციტატა) და სხვ., რაც ჩვენ აუცილებლად გვჭირდება, მაგრამ ეს მოთხოვნები ჩვენს ორგანიზაციაში წარმატებული გაყიდვების მენეჯერის პროტოტიპია, რომელიც დიდი ხანია მუშაობს ჩვენთან და ჩვენთავნე გამოიმუშავა თუ შეიძინა ზემოთ დასახელებული უნარ-ჩვევები. ხშირად ამ მოთხოვნებს მოსდევს შესასრულებელი სამუშაოების შედარებით მარტივი ჩამონათვალი, რომელიც მიუთითებს, რომ არც MBA საჭირო, არც 2 წლიანი გამოცდილება და “ორგანიზატორული უნარ-ჩვევები” სამუშაო პროცესში განვითარდება. 

„იდეალური კანდიდატის“ პროფილით კანდიდატების ძიებას მასობრივი რეკრუტინგის სტრატეგიით შედეგები ან არ მოაქვს, ან ძალიან ცოტა (მაგალითად, შეიძლება მივიღოთ 2 ან 3 ჩვენთვის საინტერესო CV. ). რა ხდება ამ შემთხვევაში? გადაწყვეტილებას ვიღებთ, რომ ვაკანსია ისევ დავდოთ სამუშაოს მაძიებელთა ვებგვერდზე (jobs.ge, HR.ge, myjobs.ge) ორჯერ, სამჯერ, ხან VIP განცხადებებში, ხან სტანდარტულ ჩამონათვალში და შემდეგ ვამბობთ- “ერთი წელია ვეძებთ და ვერ ვიპოვეთ”. 

ერთწლიან ძიებას ხელს უწყობს ჩვენი მაქსიმალურ მოლოდინები კანდიდატზე და მინიმალური მოლოდინები ანაზღაურებაზე. ანუ, როდესაც გვინდა, 2 ან 3 წლიან გამოცდილებაში და “საუკეთესო შედეგების მისაღებ” უნარებში გადავიხადოთ საწყისი ანაზღაურება 500, 600, 1000 ლარი ან ანაზღაურების საკომისიო სქემა შევთავაზოთ (იგივეა რაც ხელფასი გამომუშავებით). რა თქმა უნდა, 2 ან 3 წლიან გამოცდილებას 1000 ლარზე მეტი ანაზღაურება ხშირად უკვე აქვს და ჩვენს მიერ შეთავაზებული ანაზღაურება წვალებით მოძებნილ კანდიდატს არ მოეწონება და უარს იტყვის ჩვენთან მუშაობაზე. ძიების პროცესი კი კვლავ გაგრძელდება და “ვაკანსიას გამოვაცხადებთ”(ესეც პროფესიული ჟარგონია).

არსებობს „რეალური კანდიდატის“ პროფილი, რომელიც გულისხმობს ვაკანსიაზე სამუშაოების ანალიზის შემდეგ, რეალური მოთხოვნების განსაზღვრას, ანუ იმ მოთხოვნების განსაზღვრას, რაც ნამდვილად სჭირდება სამუშაოს და არა მხოლოდ ჩვენს სურვილს. რეალური კანდიდატის პროფილზე მუშაობა მოითხოვს მარტივი კითხვით საკუთარი მოლოდინების გადამოწმებას - რა არის ის აუცილებელი ცოდნა, რაც გვჭირდება როგორც აუცილებელი მინიმუმი? არსებობს გადმოწმების მეორე კითხვა - რა არის ის სასურველი მაქსიმუმი, რაც კარგია და გვინდა რომ ჰქონდეს კანდიდატს. ამ ორი კითხვით რომ გადავამოწმოთ საკუთარი მოლოდინები ვაკანსიაზე შესასრულებელ სამუშოებთან, დარწმუნებული ვარ, აღმოვაჩენთ რომ არ არის აუცილებელი MBA, არც 2 ან 3 წლიანი გამოცდილება (და 6 თვეც საკმარისია), არც “დამოუკიდებლად გადაწყვეტილების მიღება”, რადგან დამოუკიდებლად კი არა, ჩვენთან შეთანხმებით უნდა გაყიდოს ნებისმიერი პროდუქტი. ცხადია, რეალურ მოთხოვნებთან ჩვენი მოლოდინი სახელფასო ანაზღაურებაზე უფრო შესაბამისობაშია და ალბათობა კანდიდატისგან მიღებულ უარზე, მცირდება.

„რეალური კანდიდატის“ მოთხოვნები მასობრივი რეკრუტინგის აუცილებელი პირობაა, თუ გვინდა რომ ერთი წელი არ ვეძებოთ მომავალი თანამშრომელი. რეალური კანდიდატის პროფილზე მუშაობა გვეხმარება თუნდაც გამორჩეული კანდიდატის გამოვლენაში, რადგან ჩვენს მიერ განსაზღვრული მინიმუმზე მეტი ცოდნა და გამოცდილება თუ დაფიქსირდა, ასეთ კადრთან თანამშრომლობას ვარჩევთ. როდესაც მინიმუმიც და მაქსიმუმიც ერთნაირად “გვჭირდება”, კანდიდატების ინტერესს ვკარგავთ და პოტენციური კანდიდატების ბაზარსაც. სამჯერ და ოთხჯერ გამოცხადებული ვაკანსია კი პირდაპირ ჩვენი ორგანიზაციის იმიჯის საპირისპიროდ მუშაობს და კიდევ უფრო ამცირებს პოტენციური კანდიდატების ბაზარს. 

არსებობს შემთხვევებიც, როდესაც ორგანიზაციას სჭირდება ისეთი თანამშრომელი, რომელიც შეძლებს პროდუქტის შემქნასაც, გაყიდვებსაც, მათემატიკური მოდელირებასაც, ფინანსურ მოდელირებასაც, მარკეტინგსაც, „მცირე ბუღალტერიასაც“ და სხვ. მცირე ზომის კომპანიებში და ე.წ “სტარტაპში” მისაღებია და დასაშვები ორი საქმის ერთ პოზიციაზე გაერთიანება. მაგრამ როდესაც ვიცით, რომ ასეთი სინერგიები (ხანდახან არც თუ ისე სწორი) მარტო ჩვენს კომპანიაში არსებობს, შეცდომაა ბაზარზე ვეძებოთ ბუღალტერ - მარკეტოლოგი და თან სიამაყითაც დავსძინოთ, რომ “დარწმუნებული ვარ, ალბათ ვერ ვიპოვით”. აქ საამაყო და ნიშნის მოსაგები არაფერია. პირიქით, ეს ჩვენს “არ ცოდნაზე“ მიუთითებს არა ჩვენს გამორჩეულობაზე. 

არსებობს “ინკოგნიტო” დამსაქმებლებიც, რომლებიც არ ამჟღავნებენ ვინაობას მასობრივი რეკრუტინგის პროცესში - ეს დაუშვებელი შეცდომაა! როდესაც ვაკანსიას ვაქვეყნებთ, უნდა მივუთითოთ ვინ ვართ, რას ვგეგმავთ, რითი გამოვირჩევით და რატომ ვეძებთ პროფესიონალს. თუ გვინდა “ჯაშუშური” რეკრუტინგი (spy recruiting), მაშინ ჰედჰანტერს უნდა მივმართოთ და მოგვიძებნის „ჩუმად“.

არსებობს შემთხვევებიც, როდესაც დიდი ხნის ძებნის შემდეგ, ორგანიზაციაში არსებულ თანამშრომელს დავაწინაურებთ ან გუნდის წევრებზე გავანაწილებთ სამუშაოებს. ოღონდ ეს ხდება მას შემდეგ, რაც ერთი წელია ვეძებთ. ესეც მიოპიაა, რადგან თუ შესაძლებელია განაწილება, მაშინ რატომ ვკარგავთ ჯერ დროს და შემდეგ ამ დროში ორგანიზაციისთვის ასე საჭირო შედეგებს? რამდენი დღის ან თვის განმავლობაში საქმეს შემსრულებელი არ ჰყავს (ანუ ვაკანსია ღიაა), იმდენჯერ მინიმუმ 1 ლარს ხომ ვკარგავთ? რატომ არ გვჩვევია შევაფასოთ რეკრუტინგის ხარჯი? რატომ არ ვითვლით ღია ვაკანსიაზე მიუღებელი შედეგების ზარალს? არადა აუცილებელია.

გაყიდვების მენეჯერის მაგალითი სპეციალურად შევარჩიეთ, რადგან ამ ვაკანსიაზეა ხშირი წუხილი, როგორც ორგანიზაციის, ასევე კანდიადტების მხრიდან. ჩვენ არ ვფიქრობთ რომ გაყიდვები მარტივია, პირიქით - ერთერთი რთული პროფესიაა, რომელსაც გამოცდილებაც სჭირდება და ბევრი რთული კომპეტენციაც, მაგრამ რა მეთოდით ან მიდგომითაც ვეძებთ - ესაა არასწორი.

თუ ვეძებთ იდეალურ კანდიდატს, თუ მენეჯერი გვინდა, თუ დირექტორი გვინდა, თუ სამსახურის უფროსი გვინდა - ასეთ შემთხვეაში უნდა გავიაზროთ - იდეალური თუ რეალური კანდიდატია აუცილებელი და შემდეგ, შერჩევის კრიტერიუმებიც სწორად განვსაზღვროთ და მოძიების მეთოდებიც.

როდესაც ვეძებთ „იდეალურ კანდიდატს“, სამსახურის უფროსს, მენეჯერს და გვჭირდება (და ცხადია, ნამდვილად გვჭირდება) მენეჯერად მუშაობის მინიმუმ 4 წლიანი გამოცდილება, უნდა ვიცოდეთ, რომ ასეთი ვაკანსიის მასრეკრუტინგზე გატანისას, მენეჯერად დაწინაურების მსურველების CV-ს უფრო მეტს მივიღებთ, ვიდრე მოქმედი მენეჯერების. და თუ ჩვენთვის მენეჯერად მუშაობის გამოცდილება აუცილებელია, მაშინ სასურველი კანდიდატების მოძიების სხვა მეთოდებიც არსებობს. 

ხშირად მოუმართავთ ჩვენთვის, დავეხმაროთ თუნდაც იგივე გაყიდვების მენეჯერების მოძიებაში, რომელიც გართულდა ორგანიზაციისთვის და დიდი ხანია ეძებენ. ვინაიდან ჩვენი ძირითადი ღირებულებაა არ გადავახდევინოთ კლიენტს არასწორად და მეტი, მუდმივად ვეხმარებით, “გაამარტივოს” კანდიდატის შესარჩევი მოთხოვნები და გახადოს რესურსის ბაზრის შესაძლებლობების შესაბამისი და ამ მიდგომას შედეგი ყოველთვის მოაქვს (ამ სტატიის იდეაც რამოდენიმე დღის წინ გაჩნდა, კიდევ ერთი დახმარების წარმატებით დასრულების შემდეგ).

და ვინაიდან ჩვენი მთავარი ღირებულებაა არ გადავახდევინოთ კლიენტს არასწორად და მეტი, თავს უფლება მივეცით, რომ ჩვენი რჩევა შემოგვეთავაზებინა. თუ “დიმიტრი გელოვანს” დავივიწყებთ, რესურსის შესაძლებლობებს ნამდვილად მიაგნებთ.

გისურვებთ წარმატებებს და მზად ვართ დაგეხმაროთ რეალური მოთხოვნების შექმნაში, ცხადია ყველანაირი გადასახადისა და ვალდებულებების გარეშე!

სათაური
გამოქვეყნების დრო
რატომ გახდა HRM მარკეტინგული?
02.11.2017
რა ენაზე უნდა იყოს CV?
12.10.2017
“ახალ გამოწვევებს ვეძებ”
02.10.2017
"ერთ კომპანიაში დამიბარეს გასაუბრებაზე"
25.08.2017
როცა პროფესიის შეცვლა გვინდა
16.06.2017
ინსორსის 2016 წლის პროექტების სტატისტიკა
22.12.2016
ალდაგის სოციალური რეკრუტინგი
19.12.2016
მე რომ რეკრუტერი ვიყო
12.12.2016
თუ გინდა, რომ განვითარდე
05.12.2016
რა შეიძლება ვისწავლოთ უმუშევრობისგან?
28.11.2016
ფინკა ბანკი - ადამიანური კაპიტალის მართვის თანამედროვე მიდგომები - სისტემები და ინოვაციები
05.08.2016
JTI - ხალხის მართვის 230 წლიანი ისტორია
06.06.2016
10 ყველაზე საინტერესო და კრეატიული სამუშაო ოფისი
17.04.2016
საუკეთესო ოფისი მსოფლიოში
05.01.2016
ინტელის ინტერვიუს შეკითხვები
23.12.2015
როგორ გადაახალისა Netflix-მა ადამიანური რესურსები
22.12.2015
კომპანიები გამორჩეული ბენეფიტებით
17.12.2015
ბალანსი „ჩვენ“-სა და „მე“-ს შორის: საუკეთესო სამუშაო სივრცე მარტოობასაც გულისხმობს
16.12.2015
ამაზონის ინტერვიუს შეკითხვები
14.12.2015
14 საუკეთესო რეკრუტმენტ ვიდეო
30.11.2015
რა არის პირველი ინტერვიუ?
18.11.2015
საუბარი რეკრუტერთან - “მე შევესაბამები თქვენს მოთხოვნებს”
09.11.2015
რეკრუტინგის 10 ყველაზე ინოვაციური კამპანია
09.11.2015
სოციალური ქსელის რეკრუტინგის აპლიკაციები
05.11.2015
დელოიტის ინოვაციური რეკრუტინგი სოციალური მედიის საშუალებით
29.10.2015
ჩაანაცვლებს თუ არა CV ს ვიზიუმე?
28.10.2015
რა არის თქვენთვის მისაღები ხელფასი?
26.10.2015
შეგიძლიათ თუ არა სტრესულ გარემოში მუშაობა?
21.10.2015
რა უნდა იცოდეს CEO-მ ადამიანური რესურსის მართვაში
19.10.2015
აბრაამის ბრალია
12.10.2015
CV და 6 წამი
09.10.2015
ახალი თანამშრომლის სირთულეები
05.10.2015
Don’t worry, be happy!
02.10.2015
რატომ წამოხვედით სამსახურიდან?
23.09.2015
„დამიწერე სტრატეგია“
18.09.2015
რატომ არის თანამშრომლის შეფასება რთული?
15.09.2015